Bạn có phải là một nhà lãnh đạo?
Trong kinh doanh, hầu hết mọi người - từ chủ doanh nghiệp, giám đốc điều hành, chủ tịch, phó chủ tịch, quản lý cho đến trưởng phòng - đều muốn được nhìn nhận là một nhà lãnh đạo, không chỉ trong mắt của những người có trách nhiệm với họ, mà còn với những người mà họ có trách nhiệm nữa. Chuyên viên bán hàng (CVBH) cũng vậy, họ cũng muốn được đồng nghiệp và khách hàng nhìn nhận là một nhà lãnh đạo. Tuy nhiên, điều gì khiến bạn trở thành một nhà lãnh đạo?
"Being a leader is like being a lady; if you have to go around telling people you are one, you aren’t." (Tạm dịch: Nhà lãnh đạo cũng giống như một người phụ nữ; nếu bạn phải đi loanh quanh kể cho mọi người rằng mình là người lãnh đạo, thì hóa ra bạn không phải lãnh đạo.) – Margaret Thatcher.
Có rất nhiều bài viết về khả năng lãnh đạo và làm thế nào để phát huy chúng. Nhiều nhà lãnh đạo ngày nay, trong kinh doanh lẫn chính trị, đều đánh đồng sự lãnh đạo với tính đại chúng. Họ thăm dò và khảo sát để tìm hiểu điều gì đang phổ biến và sau đó cố gắng thích ứng và đi theo quan điểm đó. Họ cố gắng điều chỉnh mọi thứ để thích nghi với tất cả mọi người… và rốt cuộc không được gì cả. Tính đại chúng không phải là sự lãnh đạo.
Lead, follow, or get out of the way. (Tạm dịch: Dẫn dắt, theo dõi, hoặc tránh ra.) – Thomas Paine.
Những nhà lãnh đạo đúng nghĩa đều có 1 đặc điểm chung. Họ có tầm nhìn – niềm tin vào một mục tiêu. Và, mục tiêu đó không phải tham vọng cá nhân. Đó là thứ gì đó to tác hơn, vĩ đại hơn. Tham vọng bản thân có thể thôi thúc một cá nhân, chứ không thể thúc đẩy người khác nghe và làm theo.
Lãnh đạo chính là có lập trường để thúc đẩy mục tiêu, dù biết rằng điều đó cũng sẽ kéo theo sự chỉ trích. Đó là khả năng chịu đòn và phản công. Đó là khả năng thuyết phục và tập trung vào tầm nhìn đó. Nhà lãnh đạo biết rằng nếu họ không có sự thuyết phục tuyệt đối, họ sẽ không thể truyền cảm hứng cho người khác nghe theo.
Quan trọng nhất, nhà lãnh đạo đúng nghĩa cũng biết rằng lãnh đạo không phải là đạt được thành công cá nhân (hoặc giàu có); mà đó chính là việc biến tầm nhìn của họ thành hiện thực… đạt được mục tiêu của tầm nhìn đó dù biết rằng bản thân họ phải chấp nhận hi sinh.
If your actions inspire others to dream more, learn more, do more and become more, you are a leader. (Tạm dịch: Nếu những hành động của bạn truyền cảm hứng cho người khác mơ ước nhiều hơn, tìm tòi hơn, làm nhiều hơn và trở nên xứng đáng hơn, thì bạn là một nhà lãnh đạo.) – John Quincy Adams.
Bạn có tầm nhìn… mục tiêu vĩ đại hơn những gì bản thân bạn đang dấn thân không? Bạn có sẵn lòng trụ vững trên đôi chân của mình và bảo vệ lập trường của mình, bất chấp mức độ đại chúng của lập trường mình, hay không? Bạn có truyền cảm hứng (hơn là đòi hỏi) cho mọi người giúp đỡ bạn hoàn thành mục tiêu không? Nếu thế, có lẽ bạn là một nhà lãnh đạo.
Những chai gỗ bowling không có sự chọn lựa nào cả… bạn lại có
Những chai gỗ bowling không có “sự chọn lựa” nào cả, ngoài việc ngã xuống khi bị quả bóng bowling ném trúng. Đây là cách mà chúng được dựng lên. Đó là số phận của chúng… bị ném ngã, hết lần này đến lần khác. Những chai gỗ này không thể chọn “đứng vững trên lập trường của mình” và từ chối ngã xuống khi bị trái bóng ném trúng. Chúng không bao giờ được chọn một chiến lược mới để di chuyển ra khỏi đường băng nhằm tránh khỏi bị ngã khi trái bóng lăn nhanh đến. Chúng cũng sẽ không bao giờ được chọn cách từ bỏ môi trường “không an toàn” của đường băng và tìm kiếm một môi trường khác, an toàn hơn. Hết lần chơi này đến lần chơi khác, chúng phải liên tục làm tròn bổn phận của mình; bị quả bóng ném ngã hết lần này đến lần khác.
Giống như chai gỗ bowling là một sản phẩm của quy trình sản xuất tạo ra một hình dạng có thể nhận diện được. Bạn cũng vậy. Bạn là một sản phẩm của tiến trình sản xuất vốn biến hành vi và hành động của bạn thành một dạng có thể nhận ra được. Hình thức hay sự lập trình đó, được thể hiện theo cách mà cha mẹ và những người có sức ảnh hưởng khác đã hình thành suốt buổi đầu thời thơ ấu của bạn. Họ dạy bạn, theo quan điểm của họ, điều nào là đúng, điều nào là sai, tốt và xấu, thích hợp và không thích hợp. Bạn có lẽ ngoan ngoãn làm theo sự hướng dẫn của họ, hoặc thể hiện hành vi chống đối ngược lại điều họ dạy, hoặc thể hiện hành vi nào đó giữa 2 giới hạn của phạm vi này. Cho dù bạn là thành quả của sự dạy dỗ này hay không thì những gì bạn cảm nhận, suy nghĩ, thực hiện ở hiện tại đều bị ảnh hưởng mạnh mẽ bởi quá trình dạy dỗ này.
Tuy nhiên, không giống như chai gỗ bowling vốn không có sự chọn lựa nào ngoài việc thực hiện theo lập trình đã được cài đặt sẵn, bạn có thể làm theo ý chí của mình. Bạn có thể chọn lựa cách bạn hành động và phản ứng lại lập trình của bạn. Bạn có thể xây dựng cuộc sống của mình hoàn toàn bám sát và thích hợp với những gì đã được lập trình và hành vi được định sẵn đó. Bạn cũng có thể chọn cách hướng năng lượng của mình sang những hành vi khác để hỗ trợ tốt hơn những gì của bạn ở hiện tại. Văn bia của bạn có thể được khắc trên đá, nhưng hướng đi trong cuộc sống và những thành tựu sau cùng của bạn lại không được như vậy. Chúng chỉ là thành quả của những việc do chính bạn làm ra. Không ai định sẵn con đường bạn phải theo. Bạn có quyền tự do muốn trở thành người như thế nào, làm gì, được biết và được nhớ đến ra sao. Sự lựa chọn là ở bạn. Bạn không phải là chai gỗ bowling.
Không đưa ra quyết định cũng là một quyết định
Kinh tế đang trì trệ. Dòng tiền không lưu chuyển như vài năm trước đây. Thật khó để tìm được thương vụ mới. Khách hàng tiềm năng (KHTN) không bước vào lối đi bạn đã mở sẵn hay gõ cửa tìm đến bạn. Điều duy nhất “có thể chắc chắn” về những khách hàng lâu năm của bạn là những đơn hàng của họ sẽ dần ít hơn và cũng kém đều đặn hơn.
Nếu chiến lược và hành động của bạn trong việc tìm kiếm và phát triển những cơ hội làm ăn mới không hiệu quả dưới tình hình hiện tại, vậy bạn sẽ phải làm gì đây?
Bạn có thể làm vài điều sau:
• Bạn có thể tăng cường những nỗ lực tiếp thị trong việc tìm kiếm KHTN.
• Nếu thích hợp, bạn có thể khuyến mãi khách hàng hiện tại để thúc đẩy những đơn hàng được lên lịch trước của họ.
• Bạn có thể yêu cầu khách hàng hiện tại giới thiệu bạn đến KHTN mới.
• Bạn có thể gọi điện – hoặc đi ra ngoài – tìm kiếm khách hàng.
• Bạn có thể gọi đến khách hàng hiện tại và tìm ra cách cung cấp thêm giá trị cho họ.
Không thể xác định chiến lược nào sẽ hiệu quả nhất, mang lại kết quả nhanh nhất, hay thu được lợi nhuận lớn nhất phải không? Hãy ngừng suy nghĩ về điều đó. Tiếp tục “nghĩ về điều đó” cũng tương tự như việc để KHTN “nghĩ về điều đó” khi đưa ra quyết định mua hàng. Cả 2 dẫn đến cùng một kết quả - KHÔNG ĐƯỢC GÌ CẢ.
Không đưa ra quyết định… đã là một quyết định: quyết định KHÔNG LÀM GÌ CẢ.
Bạn có sợ đưa ra quyết định sai và có lẽ làm mọi thứ tồi tệ hơn hay không? Sẽ thật tuyệt vời nếu mọi quyết định bạn đưa ra đều là quyết định “đúng”. Tuy nhiên, không thể có được nhiều quyết định “đúng” cho đến khi một vài quyết định “sai” được kiểm nghiệm ban đầu. Mỗi quyết định “sai” chắc hẳn sẽ đưa ra một bài học, nếu được ứng dụng, sẽ làm quyết định kế tiếp có khả năng tốt hơn nhiều.
Cho dù bạn rút ra được bao nhiêu bài học trước khi bạn “có quyết định đúng”, bằng cách quyết định LÀM MỘT ĐIỀU GÌ ĐÓ, bạn hãy bắt đầu tiến trình chuyển hướng và thực hiện. Vì vậy, hãy ngừng SUY NGHĨ, quyết định, và bắt đầu HÀNH ĐỘNG.
Tham khảo:
10 tố chất của một nhà lãnh đạo thành công
Để lãnh đạo tốt, hãy là tấm gương
6 phẩm chất lãnh đạo đáng quý
Trở thành nhà lãnh đạo sáng suốt
8 bí quyết của người lãnh đạo giỏi
Lãnh đạo là lòng tin và trung thành
Phát triển và nuôi dưỡng tố chất lãnh đạo
Cái giá của sự tự kiêu và bài học kinh doanh từ Alexander đại đế
Bạn có phải là nhà lãnh đạo trong khủng hoảng?
Bạn có phải là Sếp tốt nhất cho công ty?
5 cạm bẫy với những nhà lãnh đạo nôn nóng
Bạn có thực sự mong muốn làm… Sếp?
Lãnh đạo có phải là "Vua"
Các nguyên tắc của năng lực lãnh đạo
Thứ Năm, 19 tháng 8, 2010
Bí quyết trở thành nhà quản trị nhân sự tài giỏi
Bí quyết trở thành nhà quản trị nhân sự tài giỏi
( Bình chọn: 2 -- Thảo luận: 2 -- Số lần đọc: 2518)
Bầu không khí sinh hoạt trong công ty sẽ quyết định sự thành đạt của bạn. Chúng ta không phủ nhận vai trò của các lĩnh vực khác như quản trị tài chính, quản trị sản xuất, quản trị hành chính, kế toán… nhưng rõ ràng quản trị nhân sự đóng vai trò rất quan trọng trong mọi doanh nghiệp. Bất cứ cấp quản trị nào cũng phải biết quản trị nhân viên của mình.
Quản trị nhân sự là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn. Nó bao gồm nhiều vấn đề như tâm sinh lý, xã hội, đạo đức… Nó là sự trộn lẫn giữa khoa học và nghệ thuật - nghệ thuật quản trị con người.
Công việc quản trị không hề dễ dàng khiến cho vai trò của nhà quản trị trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Một nhà quản trị giỏi cần biết phân tích và nắm vững các yếu tố môi trường có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến công tác quản trị nhân sự.
Muốn lãnh đạo nhân viên thành công, muốn nhân viên an tâm nhiệt tình công tác, nhà quản trị phải có những bí quyết riêng. Nghệ thuật quản lý nhân sự dựa trên ba bí quyết đơn giản nhưng rất hiệu quả nhằm tăng năng suất làm việc của nhân viên, tăng lợi nhuận và sự thỏa mãn của khách hàng. Nhân viên làm việc năng suất hơn nếu như họ biết bạn muốn họ làm cái gì, họ được khen ngợi khi làm đúng và bị khiển trách rõ ràng nếu làm việc không tốt, nhưng nhân cách của họ cũng phải được tôn trọng. Những nhà quản trị nhân sự áp dụng những bí quyết này ít bị căng thẳng và dễ đạt được thành công.
Bí quyết một: xác định mục tiêu
Bí quyết đầu tiên này là nền tảng cho mọi thứ khác. Nếu mục tiêu không rõ ràng, thì không thể đánh giá được thành quả công việc của nhân viên. Trong hầu hết các công ty, nhân viên và ban giám đốc có hai mục tiêu khác biệt nhau. Nếu như ban lãnh đạo và nhân viên không thông tin cho nhau để tìm ra một số mục tiêu chung mà hai bên đều nhất trí, thì sẽ chẳng có bên nào thỏa mãn, thậm chí lại gây phiền toái cho nhau.
Nếu như bạn hỏi các nhân viên là họ có làm việc tốt hay không, thì câu trả lời thông thường nhất sẽ là: “Gần đây, tôi chưa hề bị sếp khiến trách” hoặc “không ai nói động gì tới tôi là tốt rồi”. Để tránh cho nhân viên có thái độ tiêu cực này, bạn phải xác định được mục tiêu rõ ràng. Các nhà quản trị nhân sự khôn khéo nên cho nhân viên biết ngay từ đầu là họ phải làm cái gì.
Để hoàn tất quá trình này, hãy viết các mục tiêu trên một mảnh giấy nhỏ, không quá 250 từ. Tại sao phải viết ra giấy? Để nhân viên và ban lãnh đạo có thể đọc được hàng ngày, xem hành vi của mình có phù hợp với mục tiêu hay không.
Bí quyết hai: khen ngợi
Nhà quản trị nhân sự khôn khéo áp dụng kỹ thuật khen ngợi gồm ba phần cơ bản:
1. Khen ngay lập tức - luôn luôn khen nhân viên đúng lúc họ làm tốt. Đừng để dành lời khen đó.
2. Khen cụ thể - ai cũng muốn được đối xử tốt nhưng người ta cảm thấy thích nhất khi được nói chính xác là đã làm tốt cái gì.
3. Chia sẻ tình cảm - hãy phát biểu cảm nhận của mình - không phải là những gì bạn nghĩ mà là những gì bạn cảm thấy. Tình cảm là yếu tố thân mật hơn những ý nghĩ trong mối quan hệ con người.
Quan trọng là hãy nhớ khen ngợi nhân viên ngay lúc đầu, khi mà họ bắt đầu hiểu và thực hiện được gần đúng công việc. Đừng chờ đến khi nhân viên làm thật đúng rồi mới khen. Những việc làm gần đúng sẽ tạo nên một việc làm thật đúng. Ngoài ra, đừng bao giờ khiển trách hoặc phạt nhân viên khi họ đang tìm tòi, học hỏi cách làm tốt công việc. Khiển trách họ vào lúc đó sẽ làm cho họ chán nản muốn trả đũa và thậm chí làm họ muốn thoát lui.
Bí quyết ba: Khiển trách
Bí quyết thứ ba của nhà quản trị nhân sự giỏi là sửa chữa những điều sai trái của nhân viên để tạo nên những kết quả tích cực. Có bốn quy tắc để khiển trách hiệu quả:
1. Khiển trách ngay: khiển trách ngay khi nhân viên làm sai. Đừng gom các lời khiển trách đó lại rồi “làm một lượt”. Nếu không thì khi khiển trách nhân viên chính bạn có thể sẽ nổi khùng.
2. Khiển trách cụ thể: đừng nói chung chung “Anh làm tôi muốn khùng lên…” và khi người bị khiển trách hỏi tại sao thì nhà quản trị nhân sự giỏi luôn nói rõ nguyên nhân để họ có thể sửa đổi.
3. Chia sẻ tình cảm: một khi bạn đã giải thích người ta làm sai cái gì thì hãy giải thích bạn cảm thấy thế nào về điều đó - giận, khó chịu, thất vọng hay một cảm giác khác.
4. Nói cho người ta biết họ tốt thế nào: giai đoạn cuối có lẽ quan trọng nhất. Hãy chấm dứt lời khiển trách bằng cách nói với nhân viên rằng thái độ mà bạn đang phê phán không phải là thái độ mà bạn thường thấy ở họ và lại càng không phải thái độ mà bạn mong muốn trong tương lai. Hành vi sai trái đó chỉ là hiện tượng nhất thời. Về bản chất, họ là những nhân viên tốt. Có như thế, bạn mới có thể hướng sự chú ý của người bị khiển trách vào những điều họ đã làm sai, chứ không chú ý vào cách bạn đã đối xử với người đó như thế nào.
Trong quá trình công tác, chắc hẳn không có một cấp quản trị nào lại thuận buồm xuôi gió chèo lái nhân viên của mình trong sóng biển yên lặng. Mâu thuẫn giữa các nhân viên với nhau, mâu thuẫn giữa các nhân viên với cấp quản trị, mâu thuẫn giữa nhân viên với chính sách của công ty... có thể thường xuyên xuất hiện. Nhà quản trị phải khôn ngoan, khéo léo giải quyết các vấn đề một cách khoa học nhưng nên uyển chuyển, tránh để xảy ra các cuộc xô xát, đình công hay bãi công. Và tốt nhất vẫn là nhà quản trị biết giao tế nhân sự giỏi, biết thu phục và biết động viên nhân viên để họ làm việc một cách hăng hái, đưa công ty đến đỉnh thành công.
saga.vn
kienthuckinhte.com
( Bình chọn: 2 -- Thảo luận: 2 -- Số lần đọc: 2518)
Bầu không khí sinh hoạt trong công ty sẽ quyết định sự thành đạt của bạn. Chúng ta không phủ nhận vai trò của các lĩnh vực khác như quản trị tài chính, quản trị sản xuất, quản trị hành chính, kế toán… nhưng rõ ràng quản trị nhân sự đóng vai trò rất quan trọng trong mọi doanh nghiệp. Bất cứ cấp quản trị nào cũng phải biết quản trị nhân viên của mình.
Quản trị nhân sự là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn. Nó bao gồm nhiều vấn đề như tâm sinh lý, xã hội, đạo đức… Nó là sự trộn lẫn giữa khoa học và nghệ thuật - nghệ thuật quản trị con người.
Công việc quản trị không hề dễ dàng khiến cho vai trò của nhà quản trị trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Một nhà quản trị giỏi cần biết phân tích và nắm vững các yếu tố môi trường có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến công tác quản trị nhân sự.
Muốn lãnh đạo nhân viên thành công, muốn nhân viên an tâm nhiệt tình công tác, nhà quản trị phải có những bí quyết riêng. Nghệ thuật quản lý nhân sự dựa trên ba bí quyết đơn giản nhưng rất hiệu quả nhằm tăng năng suất làm việc của nhân viên, tăng lợi nhuận và sự thỏa mãn của khách hàng. Nhân viên làm việc năng suất hơn nếu như họ biết bạn muốn họ làm cái gì, họ được khen ngợi khi làm đúng và bị khiển trách rõ ràng nếu làm việc không tốt, nhưng nhân cách của họ cũng phải được tôn trọng. Những nhà quản trị nhân sự áp dụng những bí quyết này ít bị căng thẳng và dễ đạt được thành công.
Bí quyết một: xác định mục tiêu
Bí quyết đầu tiên này là nền tảng cho mọi thứ khác. Nếu mục tiêu không rõ ràng, thì không thể đánh giá được thành quả công việc của nhân viên. Trong hầu hết các công ty, nhân viên và ban giám đốc có hai mục tiêu khác biệt nhau. Nếu như ban lãnh đạo và nhân viên không thông tin cho nhau để tìm ra một số mục tiêu chung mà hai bên đều nhất trí, thì sẽ chẳng có bên nào thỏa mãn, thậm chí lại gây phiền toái cho nhau.
Nếu như bạn hỏi các nhân viên là họ có làm việc tốt hay không, thì câu trả lời thông thường nhất sẽ là: “Gần đây, tôi chưa hề bị sếp khiến trách” hoặc “không ai nói động gì tới tôi là tốt rồi”. Để tránh cho nhân viên có thái độ tiêu cực này, bạn phải xác định được mục tiêu rõ ràng. Các nhà quản trị nhân sự khôn khéo nên cho nhân viên biết ngay từ đầu là họ phải làm cái gì.
Để hoàn tất quá trình này, hãy viết các mục tiêu trên một mảnh giấy nhỏ, không quá 250 từ. Tại sao phải viết ra giấy? Để nhân viên và ban lãnh đạo có thể đọc được hàng ngày, xem hành vi của mình có phù hợp với mục tiêu hay không.
Bí quyết hai: khen ngợi
Nhà quản trị nhân sự khôn khéo áp dụng kỹ thuật khen ngợi gồm ba phần cơ bản:
1. Khen ngay lập tức - luôn luôn khen nhân viên đúng lúc họ làm tốt. Đừng để dành lời khen đó.
2. Khen cụ thể - ai cũng muốn được đối xử tốt nhưng người ta cảm thấy thích nhất khi được nói chính xác là đã làm tốt cái gì.
3. Chia sẻ tình cảm - hãy phát biểu cảm nhận của mình - không phải là những gì bạn nghĩ mà là những gì bạn cảm thấy. Tình cảm là yếu tố thân mật hơn những ý nghĩ trong mối quan hệ con người.
Quan trọng là hãy nhớ khen ngợi nhân viên ngay lúc đầu, khi mà họ bắt đầu hiểu và thực hiện được gần đúng công việc. Đừng chờ đến khi nhân viên làm thật đúng rồi mới khen. Những việc làm gần đúng sẽ tạo nên một việc làm thật đúng. Ngoài ra, đừng bao giờ khiển trách hoặc phạt nhân viên khi họ đang tìm tòi, học hỏi cách làm tốt công việc. Khiển trách họ vào lúc đó sẽ làm cho họ chán nản muốn trả đũa và thậm chí làm họ muốn thoát lui.
Bí quyết ba: Khiển trách
Bí quyết thứ ba của nhà quản trị nhân sự giỏi là sửa chữa những điều sai trái của nhân viên để tạo nên những kết quả tích cực. Có bốn quy tắc để khiển trách hiệu quả:
1. Khiển trách ngay: khiển trách ngay khi nhân viên làm sai. Đừng gom các lời khiển trách đó lại rồi “làm một lượt”. Nếu không thì khi khiển trách nhân viên chính bạn có thể sẽ nổi khùng.
2. Khiển trách cụ thể: đừng nói chung chung “Anh làm tôi muốn khùng lên…” và khi người bị khiển trách hỏi tại sao thì nhà quản trị nhân sự giỏi luôn nói rõ nguyên nhân để họ có thể sửa đổi.
3. Chia sẻ tình cảm: một khi bạn đã giải thích người ta làm sai cái gì thì hãy giải thích bạn cảm thấy thế nào về điều đó - giận, khó chịu, thất vọng hay một cảm giác khác.
4. Nói cho người ta biết họ tốt thế nào: giai đoạn cuối có lẽ quan trọng nhất. Hãy chấm dứt lời khiển trách bằng cách nói với nhân viên rằng thái độ mà bạn đang phê phán không phải là thái độ mà bạn thường thấy ở họ và lại càng không phải thái độ mà bạn mong muốn trong tương lai. Hành vi sai trái đó chỉ là hiện tượng nhất thời. Về bản chất, họ là những nhân viên tốt. Có như thế, bạn mới có thể hướng sự chú ý của người bị khiển trách vào những điều họ đã làm sai, chứ không chú ý vào cách bạn đã đối xử với người đó như thế nào.
Trong quá trình công tác, chắc hẳn không có một cấp quản trị nào lại thuận buồm xuôi gió chèo lái nhân viên của mình trong sóng biển yên lặng. Mâu thuẫn giữa các nhân viên với nhau, mâu thuẫn giữa các nhân viên với cấp quản trị, mâu thuẫn giữa nhân viên với chính sách của công ty... có thể thường xuyên xuất hiện. Nhà quản trị phải khôn ngoan, khéo léo giải quyết các vấn đề một cách khoa học nhưng nên uyển chuyển, tránh để xảy ra các cuộc xô xát, đình công hay bãi công. Và tốt nhất vẫn là nhà quản trị biết giao tế nhân sự giỏi, biết thu phục và biết động viên nhân viên để họ làm việc một cách hăng hái, đưa công ty đến đỉnh thành công.
saga.vn
kienthuckinhte.com
Tám nguyên tắc dẫn dắt nhân viên hành động đúng hướng
Tám nguyên tắc dẫn dắt nhân viên hành động đúng hướng
( Bình chọn: 3 -- Thảo luận: 0 -- Số lần đọc: 2266)
www.SAGA.vn - Người Hy Lạp cổ đại có một câu châm ngôn: “Khi nghe Aschines nói, mọi người thường giễu anh ta: "Hãy xem kìa, anh ta nói mới hay làm sao!", nhưng sau khi nghe Demosthenes nói, mọi người liền hưởng ứng lời nói của ông bằng cách: "Hãy hành động để chống lại vua Philip!”.
Câu châm ngôn nói trên có nguồn gốc từ những cuộc chiến tranh của người Hy Lạp cổ đại. Aschines là một vị tướng bất khả chiến bại, ông chỉ biết dùng sức mạnh được thánh thần ban cho để chiến thắng kẻ thù, mà không biết dùng lời nói để tập hợp sức mạnh của toàn thể binh sĩ. Trong khi đó, Demosthenes là một nhà hùng biện Hy Lạp nổi tiếng, là người lãnh đạo thành Athens chống lại phe của Đức vua Philip.
Tuy nhiên, trước khi trở thành một nhà hùng biện giỏi, biết lôi cuốn và tập hợp sức mạnh trong nhân dân, Demosthenes đã từng phải niếm mùi thất bại. Cha ông chết khi ông chỉ có bảy tuổi, để lại cho ông một gia tài lớn. Lúc 18 tuổi, muốn đòi lại gia sản từ một người bảo hộ không trung thực, ông phải đưa ra được lý lẽ xác đáng. Nhưng rất tiếc, sự mắc cỡ, rụt rè đã khiến ông nói không nên lời và kết quả ông đã thất bại trong việc giành lại chủ quyền của mình.
Thất vọng này đã đem đến động cơ thúc đẩy ông quyết tâm kiên trì rèn luyện khả năng diễn thuyết và trời đã không phụ lòng người, ông đã trở thành nhà hùng biện chính trị nổi tiếng nhất của thời đại cổ xưa. Không ai còn nhớ đến tên người đã chiếm đoạt gia sản của ông, nhưng 2.300 năm sau các sinh viên vẫn còn biết về Demosthenes.
Câu chuyện về ông đã trở thành một bài học:
Để trở thành một nhà lãnh đạo giỏi, trước hết phải có tài diễn thuyết. Song diễn thuyết thế nào để người nghe không những bị lôi cuốn, mà lại hành động theo đúng lời kêu gọi của mình là cả một nghệ thuật. Nếu bạn là một nhà lãnh đạo, bạn có thể lãnh đạo cấp dưới bằng cách này hay cách khác, nhưng kết quả tốt nhất đồng thời cũng là cái đích của sự lãnh đạo, đó là cấp dưới của bạn sau khi nghe bạn nói, họ sẽ thốt lên: “Hãy hành động thôi”.
Khi bạn nói với nhân viên, những gì bạn nói không thực sự quan trọng lắm. Điều quan trọng là ở chỗ họ sẽ hành động như thế nào sau khi bạn nói. Nếu nhân viên không có những hành động như bạn muốn, có thể nói bạn đã thất bại trong vai trò lãnh đạo. Như thế cũng có nghĩa bạn đã không tạo ra niềm tin và khát vọng khiến họ hành động theo sự hướng dẫn của bạn.
Sau đây là tám nguyên tắc được dùng để dẫn dắt nhân viên có hành động đúng đắn theo đúng cách, phương hướng, mục tiêu và thời điểm mà bạn đề ra.
1. Lời nói của bạn phải thể hiện được hành động cụ thể và mang tính quyền lực
Hành động không phải là suy nghĩ hay sự cảm nhận của người nghe. Nó là những gì mà người nghe sẽ thực hiện. Thông thường, người nghe sẽ hành động bằng chính chân, tay của họ hoặc bằng một công cụ nào đó. Khi bạn muốn người nghe thực hiện hành động phát ra từ lời nói của bạn, hãy tưởng tượng cụ thể hành động đó như thế nào. Muốn người nghe hành động đúng theo lời nói của bạn, thì bạn phải là người đầu tiên hiểu đúng hành động đó một cách chi tiết và cụ thể.
Khi Ronald Reagan phát biểu trong bài diễn văn tại Bức tường Berlin, câu nói: “Ông Gorbachev sẽ phải nhỏ nước mắt xuống bức tường này” đã trở thành một lời phát động, khởi đầu cuộc chiến tranh lạnh giữa Mỹ và Nga. Các hoạt động lãnh đạo hàng ngày trong kinh doanh không thách thức đến mức phải chiến thắng bằng mọi cách như trong chiến tranh, nhưng bạn có thể sử dụng nguyên tắc này để nâng tính hiệu quả của sự lãnh đạo lên một bước cao hơn.
2. Có mục đích, chủ ý rõ ràng
Nếu nhân viên hành động mà không biết mục đích rõ ràng, rất có thể hành động của họ sẽ là vô dụng đối với tổ chức. Chỉ những người có hành động mang lại kết quả như bạn mong muốn mới là những người có ích. Vì vậy, hãy đảm bảo chắc chắn hành động của họ được xuất phát từ những mục đích rõ ràng. Bí quyết của sự thành công nằm ở tính kiên trì và lòng trung thành theo đuổi mục đích. Khi nhân viên của bạn hành động vì lợi ích của công ty, họ nên biết chính xác họ đang làm gì và tại sao họ lại làm điều đó.
Mục đích trong lời nói của các nhà lãnh đạo phải thể hiện được ba khía cạnh quan trọng: lý do, cảm xúc và sự nhận biết. Con người nên hiểu và điều chỉnh hành động sao cho hợp lý; hành động của họ cũng nên xuất phát từ những cảm xúc thôi thúc bên trong; và cuối cùng họ phải có khả năng nhận biết được đầy đủ ý nghĩa hành động mình sẽ thực hiện là gì.
3. Thể hiện sự trung thực
Một nhà lãnh đạo dùng những lời lẽ man trá hoặc thủ đoạn lừa dối buộc nhân viên hành động mang lại kết quả như mình mong muốn, sẽ là người phá hủy nhân tố cơ sở của động cơ thúc đẩy con người, đó là sự tin tưởng. Trong trường hợp này, bạn có thể ra lệnh cho nhân viên phải thực hiện một công việc nào đó, nhưng bạn sẽ không bao giờ tạo ra động lực thúc đẩy họ làm việc. Vì vậy muốn lãnh đạo bằng phương thức kêu gọi hành động, trước hết bạn hãy học cách trung thực với chính bản thân mình.
Marcus Aurelius đã từng nói: “Nếu bạn là một người không bao giờ coi trọng sự thực, thì lời nói của bạn cũng sẽ không bao giờ trở thành sự thực, và bạn sẽ tự đánh mất lòng tự trọng của chính bản thân mình”. Ở đây không chỉ đơn thuần muốn nhấn mạnh đến giá trị nền tảng của sự thực mà còn muốn nhắc nhở bạn nên hành động dựa trên sự trung thực. Hơn nữa, bạn sẽ không thể biết mình có phải là một nhà lãnh đạo tốt hay không nếu như sự lãnh đạo của bạn không được biểu hiện cụ thể bằng hành động đúng đắn của nhân viên. Và chắc chắn họ sẽ không dễ gì bị thuyết phục nếu như họ nghĩ bạn đang lừa dối họ, hoặc bạn đang lừa dối chính bản thân mình.
4. Có ý nghĩa
Hành động sẽ trở nên có ý nghĩa hơn nếu nó được thúc giục bằng những cảm xúc bên trong con người. Một mình cảm xúc thôi thì không thể làm được điều gì cả. Nhưng hành động có cảm xúc sẽ là hành động mang lại kết quả. Trong trường hợp này, cảm xúc trở thành một chất xúc tác mang lại hiệu quả cho hành động. Những nhà lãnh đạo chỉ tìm thấy rất ít ý nghĩa trong công việc của họ, sẽ không thể trở thành nhà lãnh đạo thực thụ và nên từ bỏ công việc của mình.
Những lý do mà bạn đưa ra để thúc đẩy nhân viên hành động cũng phải có ý nghĩa đối với họ. Nếu lý do đó xuất phát từ lợi ích cá nhân bạn mà không phải là tiếng nói đại diện cho quyền lợi và lợi ích của các nhân viên trong công ty bạn, thì hành động mà nhân viên của bạn thực hiện sẽ không thể mang lại kết quả mỹ mãn. Do đó, lý do mà bạn đưa ra phải có ý nghĩa đối với họ và xuất phát từ nhu cầu của chính họ. Trước khi bạn đặt thách thức của công việc lên vai các nhân viên, hãy xác định chính xác nhu cầu và các vấn đề mà họ quan tâm.
5. Gắn với nhu cầu
Nhu cầu của con người chính bắt nguồn từ thực tế cuộc sống. Nếu bạn là một nhà lãnh đạo bảo thủ, rõ ràng bạn sẽ không cần biết nhu cầu của nhân viên trong công ty mình là gì. Bạn chỉ đơn giản muốn thể hiện và áp đặt quan điểm lãnh đạo của cá nhân mình. Nhưng nếu bạn muốn tạo ra động lực thúc đẩy hành động vì lợi ích chung của công ty ở họ, bạn cần phải hiểu biết cách áp dụng nguyên tắc này. Bởi vì động cơ của họ không phải là sự lựa chọn của bạn, nó phải là sự lựa chọn của chính họ. Vai trò của bạn là truyền tải thông điệp mà bạn muốn qua giao tiếp, nhưng hành động của nhân viên phải có động cơ thúc đẩy xuất phát từ nhu cầu.
6. Mang tính cấp bách
Kiên nhẫn là một đức tính tốt, nhưng nó cũng dễ trở thành một cái bẫy. Sự gấp rút, khẩn cấp trong lời nói sẽ khiến thời gian hoàn thành công việc được nhân lên gấp bội. Một sĩ quan chỉ huy 100 binh sĩ thuộc La Mã cổ đại đã nói, bí mật truyền dẫn tính khẩn cấp trong quân đội được gói gọn bằng một câu tuy hơi thô thiển song rất hiệu quả. Đó là: “hãy thúc vào đít họ”. Câu nói này ngày nay vẫn được các nhà lãnh đạo bảo thủ sử dụng như là một bảo bối kêu gọi nhân viên hành động. Nó không tạo ra một cảm giác mang tính vật chất nhưng xét ở góc độ tâm lý, nó cũng có những tác dụng nhất định.
Việc thử kêu gọi tính cấp bách bằng việc sử dụng nguyên tắc của vị sĩ quan chỉ huy nói trên sẽ ít có hiệu quả hơn nhiều so với cách tạo ra tính khẩn cấp trong công việc xuất phát từ động cơ thúc đẩy bên trong con người.
Sau đây là một tiến trình đúng đắn khiến nhân viên khẩn cấp hoàn thành công việc:
- Xác định nhu cầu của họ;
- Nhìn ra những vấn đề bên trong nhu cầu của họ;
- Đưa ra những giải pháp cho vấn đề đó.
Sau khi thực hiện được ba bước này, bạn sẽ dễ dàng đạt được điều mà bạn muốn một cách nhanh nhất.
Ví dụ, trong một trường đào tạo sĩ quan cảnh sát, một giáo viên vào lớp học và đưa ra một thông điệp trên giấy là “HÃY LÀM TRỐNG TRƠN CĂN PHÒNG NÀY NGAY LẬP TỨC”. Học viên đầu tiên nhận được thông điệp này, đã ra lệnh cho các bạn đồng nghiệp rời khỏi phòng. Nhưng chỉ rất ít học viên rời khỏi căn phòng còn phần lớn thì vẫn ở lại.
Người giáo viên tiếp tục đưa tờ giấy ghi thông điệp này cho học viên thứ hai. Học viên này cũng vẫn bằng cách yêu cầu các bạn cùng lớp rời khỏi căn phòng, nhưng cũng chỉ có rất ít người thực hiện yêu cầu của anh ta, còn hầu như mọi người vẫn tiếp tục ở lại căn phòng.
Cuối cùng, khi người giáo viên đưa tờ giấy ghi thông điệp này cho học viên thứ ba, học viên này đã nhanh chóng hiểu ra vấn đề nằm ở chỗ làm sao xác định được nhu cầu của mọi người hiện tại là gì và muốn tất cả rời khỏi căn phòng này phải đưa ra cách giải quyết nhu cầu đó. Anh ta đã nói một câu và ngay lập tức căn phòng trở nên trống trơn, đó là: “Đã đến giờ nghỉ ăn trưa!”.
Con người thường có thiên hướng sẵn sàng hành động hăng hái nếu như hành động đó gắn liền với một nhu cầu nào đó của họ cần được giải quyết. Bằng cách đặt câu hỏi, bạn có thể xác định được những nhu cầu đó. Một khi đã xác định chính xác nhu cầu, con đường đến đích mà bạn muốn, coi như đã đi được một nửa.
7. Có hạn định
Tất cả mọi hành động bạn muốn nhân viên cấp dưới thực hiện phải có thời hạn rõ ràng. Nếu không, nó có thể sẽ trở thành vấn đề thứ yếu đối với họ, và họ sẽ không bị bắt buộc phải thực hiện nó. Hãy luôn luôn kiểm soát bản thân khi bạn muốn tạo ra động lực thúc đẩy nhân viên cấp dưới hành động, bằng cách đặt ra một câu hỏi với chính mình: “Không biết mình đã đưa ra thời hạn cho hành động này chưa nhỉ?”. Nếu câu trả lời là không, thì việc đầu tiên bạn phải làm là ra thời hạn cho hành động này ngay lập tức.
8. Có thông tin phản hồi
Động lực làm việc của nhân viên thường được che giấu đằng sau tầm mắt của bạn. Nó sẽ được bộc lộ thực sự sau khi bạn đi khuất. Rất nhiều nhà lãnh đạo đã nhận được “bộ mặt giả tạo” từ những con người mà họ đang lãnh đạo. Khi đứng trước mặt bạn, họ gật đầu và nói: “Vâng, thưa ông, tôi sẽ thực hiện đúng những gì mà ông yêu cầu”, nhưng sau lưng bạn, họ lại nói: “Không bao giờ tôi lại làm điều đó”. Khi vắng sự có mặt của bạn, họ sẽ làm những gì mà họ muốn, chứ không phải những gì mà bạn muốn. Vì vậy, hãy đảm bảo chắc chắn những hành động mà bạn yêu cầu nhân viên làm phải có thông tin phản hồi, và khi đó bạn sẽ nhận biết được họ có hành động đúng như bạn yêu cầu hay không.
Đối với những nhà lãnh đạo thì không gì quan trọng hơn kết quả công việc, mà kết quả công việc lại đến từ hành động của mọi nhân viên trong công ty. Nhưng thật đáng tiếc là hầu như nhiều nhà lãnh đạo đã không khuyến khích và tạo ra động lực khiến nhân viên làm việc hết khả năng của mình. Lý do là họ đã không hiểu hành động thực sự xuất phát từ đâu và áp dụng sai phương thức khuyến khích nhân viên hành động đúng, hoặc nhiều khi họ đã áp dụng đúng nhưng lại quá lạm dụng chúng.
Vì vậy khi nói với nhân viên cấp dưới về mục đích và phương thức hành động, hãy sử dụng tám nguyên tắc trên đây và bạn sẽ thu được kết quả tốt.
www.SAGA.vn - blackwhite | Theo Business World Portal
( Bình chọn: 3 -- Thảo luận: 0 -- Số lần đọc: 2266)
www.SAGA.vn - Người Hy Lạp cổ đại có một câu châm ngôn: “Khi nghe Aschines nói, mọi người thường giễu anh ta: "Hãy xem kìa, anh ta nói mới hay làm sao!", nhưng sau khi nghe Demosthenes nói, mọi người liền hưởng ứng lời nói của ông bằng cách: "Hãy hành động để chống lại vua Philip!”.
Câu châm ngôn nói trên có nguồn gốc từ những cuộc chiến tranh của người Hy Lạp cổ đại. Aschines là một vị tướng bất khả chiến bại, ông chỉ biết dùng sức mạnh được thánh thần ban cho để chiến thắng kẻ thù, mà không biết dùng lời nói để tập hợp sức mạnh của toàn thể binh sĩ. Trong khi đó, Demosthenes là một nhà hùng biện Hy Lạp nổi tiếng, là người lãnh đạo thành Athens chống lại phe của Đức vua Philip.
Tuy nhiên, trước khi trở thành một nhà hùng biện giỏi, biết lôi cuốn và tập hợp sức mạnh trong nhân dân, Demosthenes đã từng phải niếm mùi thất bại. Cha ông chết khi ông chỉ có bảy tuổi, để lại cho ông một gia tài lớn. Lúc 18 tuổi, muốn đòi lại gia sản từ một người bảo hộ không trung thực, ông phải đưa ra được lý lẽ xác đáng. Nhưng rất tiếc, sự mắc cỡ, rụt rè đã khiến ông nói không nên lời và kết quả ông đã thất bại trong việc giành lại chủ quyền của mình.
Thất vọng này đã đem đến động cơ thúc đẩy ông quyết tâm kiên trì rèn luyện khả năng diễn thuyết và trời đã không phụ lòng người, ông đã trở thành nhà hùng biện chính trị nổi tiếng nhất của thời đại cổ xưa. Không ai còn nhớ đến tên người đã chiếm đoạt gia sản của ông, nhưng 2.300 năm sau các sinh viên vẫn còn biết về Demosthenes.
Câu chuyện về ông đã trở thành một bài học:
Để trở thành một nhà lãnh đạo giỏi, trước hết phải có tài diễn thuyết. Song diễn thuyết thế nào để người nghe không những bị lôi cuốn, mà lại hành động theo đúng lời kêu gọi của mình là cả một nghệ thuật. Nếu bạn là một nhà lãnh đạo, bạn có thể lãnh đạo cấp dưới bằng cách này hay cách khác, nhưng kết quả tốt nhất đồng thời cũng là cái đích của sự lãnh đạo, đó là cấp dưới của bạn sau khi nghe bạn nói, họ sẽ thốt lên: “Hãy hành động thôi”.
Khi bạn nói với nhân viên, những gì bạn nói không thực sự quan trọng lắm. Điều quan trọng là ở chỗ họ sẽ hành động như thế nào sau khi bạn nói. Nếu nhân viên không có những hành động như bạn muốn, có thể nói bạn đã thất bại trong vai trò lãnh đạo. Như thế cũng có nghĩa bạn đã không tạo ra niềm tin và khát vọng khiến họ hành động theo sự hướng dẫn của bạn.
Sau đây là tám nguyên tắc được dùng để dẫn dắt nhân viên có hành động đúng đắn theo đúng cách, phương hướng, mục tiêu và thời điểm mà bạn đề ra.
1. Lời nói của bạn phải thể hiện được hành động cụ thể và mang tính quyền lực
Hành động không phải là suy nghĩ hay sự cảm nhận của người nghe. Nó là những gì mà người nghe sẽ thực hiện. Thông thường, người nghe sẽ hành động bằng chính chân, tay của họ hoặc bằng một công cụ nào đó. Khi bạn muốn người nghe thực hiện hành động phát ra từ lời nói của bạn, hãy tưởng tượng cụ thể hành động đó như thế nào. Muốn người nghe hành động đúng theo lời nói của bạn, thì bạn phải là người đầu tiên hiểu đúng hành động đó một cách chi tiết và cụ thể.
Khi Ronald Reagan phát biểu trong bài diễn văn tại Bức tường Berlin, câu nói: “Ông Gorbachev sẽ phải nhỏ nước mắt xuống bức tường này” đã trở thành một lời phát động, khởi đầu cuộc chiến tranh lạnh giữa Mỹ và Nga. Các hoạt động lãnh đạo hàng ngày trong kinh doanh không thách thức đến mức phải chiến thắng bằng mọi cách như trong chiến tranh, nhưng bạn có thể sử dụng nguyên tắc này để nâng tính hiệu quả của sự lãnh đạo lên một bước cao hơn.
2. Có mục đích, chủ ý rõ ràng
Nếu nhân viên hành động mà không biết mục đích rõ ràng, rất có thể hành động của họ sẽ là vô dụng đối với tổ chức. Chỉ những người có hành động mang lại kết quả như bạn mong muốn mới là những người có ích. Vì vậy, hãy đảm bảo chắc chắn hành động của họ được xuất phát từ những mục đích rõ ràng. Bí quyết của sự thành công nằm ở tính kiên trì và lòng trung thành theo đuổi mục đích. Khi nhân viên của bạn hành động vì lợi ích của công ty, họ nên biết chính xác họ đang làm gì và tại sao họ lại làm điều đó.
Mục đích trong lời nói của các nhà lãnh đạo phải thể hiện được ba khía cạnh quan trọng: lý do, cảm xúc và sự nhận biết. Con người nên hiểu và điều chỉnh hành động sao cho hợp lý; hành động của họ cũng nên xuất phát từ những cảm xúc thôi thúc bên trong; và cuối cùng họ phải có khả năng nhận biết được đầy đủ ý nghĩa hành động mình sẽ thực hiện là gì.
3. Thể hiện sự trung thực
Một nhà lãnh đạo dùng những lời lẽ man trá hoặc thủ đoạn lừa dối buộc nhân viên hành động mang lại kết quả như mình mong muốn, sẽ là người phá hủy nhân tố cơ sở của động cơ thúc đẩy con người, đó là sự tin tưởng. Trong trường hợp này, bạn có thể ra lệnh cho nhân viên phải thực hiện một công việc nào đó, nhưng bạn sẽ không bao giờ tạo ra động lực thúc đẩy họ làm việc. Vì vậy muốn lãnh đạo bằng phương thức kêu gọi hành động, trước hết bạn hãy học cách trung thực với chính bản thân mình.
Marcus Aurelius đã từng nói: “Nếu bạn là một người không bao giờ coi trọng sự thực, thì lời nói của bạn cũng sẽ không bao giờ trở thành sự thực, và bạn sẽ tự đánh mất lòng tự trọng của chính bản thân mình”. Ở đây không chỉ đơn thuần muốn nhấn mạnh đến giá trị nền tảng của sự thực mà còn muốn nhắc nhở bạn nên hành động dựa trên sự trung thực. Hơn nữa, bạn sẽ không thể biết mình có phải là một nhà lãnh đạo tốt hay không nếu như sự lãnh đạo của bạn không được biểu hiện cụ thể bằng hành động đúng đắn của nhân viên. Và chắc chắn họ sẽ không dễ gì bị thuyết phục nếu như họ nghĩ bạn đang lừa dối họ, hoặc bạn đang lừa dối chính bản thân mình.
4. Có ý nghĩa
Hành động sẽ trở nên có ý nghĩa hơn nếu nó được thúc giục bằng những cảm xúc bên trong con người. Một mình cảm xúc thôi thì không thể làm được điều gì cả. Nhưng hành động có cảm xúc sẽ là hành động mang lại kết quả. Trong trường hợp này, cảm xúc trở thành một chất xúc tác mang lại hiệu quả cho hành động. Những nhà lãnh đạo chỉ tìm thấy rất ít ý nghĩa trong công việc của họ, sẽ không thể trở thành nhà lãnh đạo thực thụ và nên từ bỏ công việc của mình.
Những lý do mà bạn đưa ra để thúc đẩy nhân viên hành động cũng phải có ý nghĩa đối với họ. Nếu lý do đó xuất phát từ lợi ích cá nhân bạn mà không phải là tiếng nói đại diện cho quyền lợi và lợi ích của các nhân viên trong công ty bạn, thì hành động mà nhân viên của bạn thực hiện sẽ không thể mang lại kết quả mỹ mãn. Do đó, lý do mà bạn đưa ra phải có ý nghĩa đối với họ và xuất phát từ nhu cầu của chính họ. Trước khi bạn đặt thách thức của công việc lên vai các nhân viên, hãy xác định chính xác nhu cầu và các vấn đề mà họ quan tâm.
5. Gắn với nhu cầu
Nhu cầu của con người chính bắt nguồn từ thực tế cuộc sống. Nếu bạn là một nhà lãnh đạo bảo thủ, rõ ràng bạn sẽ không cần biết nhu cầu của nhân viên trong công ty mình là gì. Bạn chỉ đơn giản muốn thể hiện và áp đặt quan điểm lãnh đạo của cá nhân mình. Nhưng nếu bạn muốn tạo ra động lực thúc đẩy hành động vì lợi ích chung của công ty ở họ, bạn cần phải hiểu biết cách áp dụng nguyên tắc này. Bởi vì động cơ của họ không phải là sự lựa chọn của bạn, nó phải là sự lựa chọn của chính họ. Vai trò của bạn là truyền tải thông điệp mà bạn muốn qua giao tiếp, nhưng hành động của nhân viên phải có động cơ thúc đẩy xuất phát từ nhu cầu.
6. Mang tính cấp bách
Kiên nhẫn là một đức tính tốt, nhưng nó cũng dễ trở thành một cái bẫy. Sự gấp rút, khẩn cấp trong lời nói sẽ khiến thời gian hoàn thành công việc được nhân lên gấp bội. Một sĩ quan chỉ huy 100 binh sĩ thuộc La Mã cổ đại đã nói, bí mật truyền dẫn tính khẩn cấp trong quân đội được gói gọn bằng một câu tuy hơi thô thiển song rất hiệu quả. Đó là: “hãy thúc vào đít họ”. Câu nói này ngày nay vẫn được các nhà lãnh đạo bảo thủ sử dụng như là một bảo bối kêu gọi nhân viên hành động. Nó không tạo ra một cảm giác mang tính vật chất nhưng xét ở góc độ tâm lý, nó cũng có những tác dụng nhất định.
Việc thử kêu gọi tính cấp bách bằng việc sử dụng nguyên tắc của vị sĩ quan chỉ huy nói trên sẽ ít có hiệu quả hơn nhiều so với cách tạo ra tính khẩn cấp trong công việc xuất phát từ động cơ thúc đẩy bên trong con người.
Sau đây là một tiến trình đúng đắn khiến nhân viên khẩn cấp hoàn thành công việc:
- Xác định nhu cầu của họ;
- Nhìn ra những vấn đề bên trong nhu cầu của họ;
- Đưa ra những giải pháp cho vấn đề đó.
Sau khi thực hiện được ba bước này, bạn sẽ dễ dàng đạt được điều mà bạn muốn một cách nhanh nhất.
Ví dụ, trong một trường đào tạo sĩ quan cảnh sát, một giáo viên vào lớp học và đưa ra một thông điệp trên giấy là “HÃY LÀM TRỐNG TRƠN CĂN PHÒNG NÀY NGAY LẬP TỨC”. Học viên đầu tiên nhận được thông điệp này, đã ra lệnh cho các bạn đồng nghiệp rời khỏi phòng. Nhưng chỉ rất ít học viên rời khỏi căn phòng còn phần lớn thì vẫn ở lại.
Người giáo viên tiếp tục đưa tờ giấy ghi thông điệp này cho học viên thứ hai. Học viên này cũng vẫn bằng cách yêu cầu các bạn cùng lớp rời khỏi căn phòng, nhưng cũng chỉ có rất ít người thực hiện yêu cầu của anh ta, còn hầu như mọi người vẫn tiếp tục ở lại căn phòng.
Cuối cùng, khi người giáo viên đưa tờ giấy ghi thông điệp này cho học viên thứ ba, học viên này đã nhanh chóng hiểu ra vấn đề nằm ở chỗ làm sao xác định được nhu cầu của mọi người hiện tại là gì và muốn tất cả rời khỏi căn phòng này phải đưa ra cách giải quyết nhu cầu đó. Anh ta đã nói một câu và ngay lập tức căn phòng trở nên trống trơn, đó là: “Đã đến giờ nghỉ ăn trưa!”.
Con người thường có thiên hướng sẵn sàng hành động hăng hái nếu như hành động đó gắn liền với một nhu cầu nào đó của họ cần được giải quyết. Bằng cách đặt câu hỏi, bạn có thể xác định được những nhu cầu đó. Một khi đã xác định chính xác nhu cầu, con đường đến đích mà bạn muốn, coi như đã đi được một nửa.
7. Có hạn định
Tất cả mọi hành động bạn muốn nhân viên cấp dưới thực hiện phải có thời hạn rõ ràng. Nếu không, nó có thể sẽ trở thành vấn đề thứ yếu đối với họ, và họ sẽ không bị bắt buộc phải thực hiện nó. Hãy luôn luôn kiểm soát bản thân khi bạn muốn tạo ra động lực thúc đẩy nhân viên cấp dưới hành động, bằng cách đặt ra một câu hỏi với chính mình: “Không biết mình đã đưa ra thời hạn cho hành động này chưa nhỉ?”. Nếu câu trả lời là không, thì việc đầu tiên bạn phải làm là ra thời hạn cho hành động này ngay lập tức.
8. Có thông tin phản hồi
Động lực làm việc của nhân viên thường được che giấu đằng sau tầm mắt của bạn. Nó sẽ được bộc lộ thực sự sau khi bạn đi khuất. Rất nhiều nhà lãnh đạo đã nhận được “bộ mặt giả tạo” từ những con người mà họ đang lãnh đạo. Khi đứng trước mặt bạn, họ gật đầu và nói: “Vâng, thưa ông, tôi sẽ thực hiện đúng những gì mà ông yêu cầu”, nhưng sau lưng bạn, họ lại nói: “Không bao giờ tôi lại làm điều đó”. Khi vắng sự có mặt của bạn, họ sẽ làm những gì mà họ muốn, chứ không phải những gì mà bạn muốn. Vì vậy, hãy đảm bảo chắc chắn những hành động mà bạn yêu cầu nhân viên làm phải có thông tin phản hồi, và khi đó bạn sẽ nhận biết được họ có hành động đúng như bạn yêu cầu hay không.
Đối với những nhà lãnh đạo thì không gì quan trọng hơn kết quả công việc, mà kết quả công việc lại đến từ hành động của mọi nhân viên trong công ty. Nhưng thật đáng tiếc là hầu như nhiều nhà lãnh đạo đã không khuyến khích và tạo ra động lực khiến nhân viên làm việc hết khả năng của mình. Lý do là họ đã không hiểu hành động thực sự xuất phát từ đâu và áp dụng sai phương thức khuyến khích nhân viên hành động đúng, hoặc nhiều khi họ đã áp dụng đúng nhưng lại quá lạm dụng chúng.
Vì vậy khi nói với nhân viên cấp dưới về mục đích và phương thức hành động, hãy sử dụng tám nguyên tắc trên đây và bạn sẽ thu được kết quả tốt.
www.SAGA.vn - blackwhite | Theo Business World Portal
Thứ Tư, 14 tháng 7, 2010
23.000 giảng viên thành tiến sĩ - một "giấc mơ"?
23.000 giảng viên thành tiến sĩ - một "giấc mơ"?
THƯ VIỆN PHÁP LUẬT cập nhật: Thứ ba, 13/07/2010
Nhìn số lượng các GS, PGS, TS hiện nay của VN và tỷ lệ này trong các trường ĐH, CĐ cũng như tư tưởng "sính danh, sính bằng cấp" hiện nay, dự án này có phải quá ư là "lãng mạn" và không biết hồi kết có được như mong muốn?
Ngành GD vừa được Chính phủ phê duyệt đề án đào tạo giảng viên có trình độ tiến sĩ cho các trường ĐH, CĐ 2010 - 2020. Theo mục tiêu đề án, sẽ có khoảng 10.000 TS được đào tạo ở nước ngoài tại các trường ĐH có uy tín, khoảng 3.000 TS được đào tạo theo hình thức phối hợp hoặc liên kết giữa các trường ĐH của Việt Nam và trường ĐH nước ngoài, và khoảng 10.000 TS được đào tạo trong nước.
Kinh phí dự kiến là 14.000 tỷ đồng, tương đương khoảng 737 triệu USD tại thời điểm CP phê duyệt đề án.
Có ảo tưởng không?
Mục tiêu và nội dung của đề án cho thấy sự quyết tâm cao của CP trong nỗ lực kìm hãm cỗ xe GD ĐH đang "tuột dốc". Tuy nhiên, thực tế hoạt động tại các trường ĐH, CĐ trong cả nước cũng như cơ chế tuyển chọn và sản phẩm của quá trình đào tạo khiến người viết bài này thực sự băn khoăn. Không biết chúng ta có quá tự tin vào chiến lược phát triển GDĐH hay đó lại là một sự ảo tưởng?
Trung bình mỗi năm, đề án sẽ thực hiện đào tạo khoảng 2.300 TS. Không hiểu con số này được đề xuất dựa trên cơ sở khoa học và thực tiễn nào, nhưng có thể thấy, nó quá xa vời nếu so với điều kiện thực tế. Theo GS Nguyễn Xuân Hãn, từ năm 1945 đến nay VN có khoảng 15.000 TS, trong đó khoảng 5.000 TS được đào tạo từ nước ngoài về và khoảng 10.000 TS trong nước[1]. Như vậy, 65 năm qua, trung bình mỗi năm chúng ta đào tạo được 230 TS.
Chưa nói đến qui trình đào tạo một TS rất tốn kém về kinh phí, thời gian,... Những người được đào tạo TS phải có đủ trình độ để tham gia nghiên cứu và tự nghiên cứu, độc lập trong tư duy và bảo vệ được những kết quả nghiên cứu mới, không trùng lặp với các nghiên cứu trước. Vì thế, không phải ai cũng đủ trình độ làm nghiên cứu sinh.
Bên cạnh đó, lực lượng những người hướng dẫn khoa học cho các NCS có đủ để đáp ứng nhu cầu đào tạo? Chỉ xét những NCS trong nước và NCS liên kết, mỗi năm cần phải có 2.300 người hướng dẫn khoa học (tính tối thiểu 2 người hướng dẫn cho 1 NCS trong nước, và 1 người hướng dẫn cho 1 NCS đào tạo liên kết). Thời gian đào tạo NCS trung bình trong nước là 4 năm. Không biết chúng ta sẽ lấy đâu ra đội ngũ hướng dẫn khoa học cho các NCS để đảm bảo mục tiêu đào tạo của đề án?
Đào tạo 23.000 giảng viên thành TS trong 10 năm- liệu có là một "giấc mơ"? Ảnh minh họa
Một vấn đề khác cần quan tâm là các bài báo khoa học và các nghiên cứu của NCS trong quá trình đào tạo. Theo qui định, mỗi NCS phải có ít nhất 2 bài báo đăng trên các tạp chí chuyên ngành mới đủ điều kiện bảo vệ luận án.
Theo Science Citation Index Expanded (2007), 2 ĐH Quốc gia (Hà Nội và TP.HCM) và Viện Khoa học và Công nghệ VN chỉ có 96 bài viết được xuất bản trên các tạp chí khoa học. Trong khi đó ĐH Quốc gia Seoul có 5.060 bài, ĐH Quốc gia Singapore có 3.598 bài và ĐH Tổng hợp Bắc Kinh có 3.219 bài...
Cũng theo thống kê năm này của World Intellectual Property Organization, VN không có một bằng sáng chế nào được cấp. Trong khi đó Hàn Quốc có 102.633, Trung Quốc có 26.292, Singapore có 995 và Thái Lan có 158 bằng sáng chế được cấp. Không biết nhìn vào những số liệu này, ai đảm bảo rằng vài năm sau, VN có khoảng 5.000 bài viết được xuất bản trên các tạp chí khoa học cũng như có vài chục bằng sáng chế mỗi năm?
Có tới 10.000 TS và 6.000 GS, PGS không tham gia giảng dạy
Mục tiêu của đề án là đào tạo giảng viên có trình độ TS đáp ứng mục tiêu đào tạo ĐH, CĐ trong thời gian tới. Tuy nhiên, nếu nhìn lại tổng thể lực lượng các GS, PGS, TS thì VN ta không hề thua kém các nước trong khu vực. Vậy, tại sao chúng ta lại thiếu hụt các GS, PGS, TS trong các trường ĐH, CĐ?
Theo GS Nguyễn Văn Tuấn, đến nay VN đã phong học hàm GS, PGS cho hơn 8.300 người, số lượng TS gấp 4 lần số lượng GS[2]. Tuy nhiên, đáng quan tâm là số lượng các GS, PGS, TS giảng dạy trong các trường ĐH lại rất thấp. Theo báo cáo giám sát của Ủy ban Thường vụ Quốc hội, trong số hơn 61.000 giảng viên ĐH, CĐ, hiện mới có gần 6.200 TS (chiếm khoảng 10%) và gần 2.300 GS, PGS (chiếm gần 4%). Nghĩa là có khoảng hơn 10.000 TS và khoảng 6.000 GS, PGS không tham gia công tác giảng dạy.
Chưa nói đến một bộ phận các TS "dởm" như xã hội vẫn lên án cũng như một số các GS, PGS, TS "xịn" chuyển từ công tác giảng dạy, nghiên cứu sang công tác quản lý. Việc có hơn 2/3 số lượng TS và hơn gần 3/4 số lượng GS, PGS không tham gia giảng dạy ĐH là một sự thiệt thòi lớn cho GDĐH ở VN.
Phải chăng GDĐH không quan trọng, cũng như không phải là nơi mà những người có học hàm, học vị cao này mong muốn được làm việc và cống hiến. Việc cam kết sau khi được đào tạo sẽ trở thành giảng viên không phải bây giờ mới có, tuy nhiên có bao nhiêu người thực hiện cam kết đó?
Có bao nhiêu người tâm huyết với công tác giảng dạy, hay việc đào tạo để có tấm bằng TS chỉ là một bước đệm để họ chuyển sang các cơ quan quản lý? Câu hỏi đặt ra cho đề án là liệu có bao nhiêu % TS được đào tạo sẽ thực sự tham gia giảng dạy ĐH, CĐ?
Ở một xã hội sính danh, sính bằng cấp, lấy bằng cấp là một nấc thang thăng tiến, một tiêu chuẩn quan trọng trong qui hoạch cán bộ, đến mức người ta đi bằng mọi cách để có một học vị TS, cho dù biết đó là học "giả", là bằng "dởm", là trường "lừa"...thì ai dám đảm bảo trong số 23.000 TS được đào tạo không có những người chưa đủ trình độ TS? Ai dám đảm bảo rằng họ bất chấp thủ đoạn để được đi học bằng ngân sách nhà nước, để mưu cầu cho mục đích cá nhân?
Nhìn số lượng các GS, PGS, TS hiện nay của VN và tỷ lệ này trong các trường ĐH, CĐ cũng như tư tưởng "sính danh, sính bằng cấp" hiện nay, dự án này có phải quá ư là "lãng mạn" và không biết hồi kết có được như mong muốn?
Ai bảo đảm và...ai sẽ bảo đảm?
Theo ông Trần Quang Quý, Thứ trưởng Bộ GD và ĐT, đến năm 2015 các trường ĐH cần chấm dứt tình trạng cử nhân dạy ĐH. Mục tiêu của đề án góp phần thực hiện quyết tâm này của Bộ.
Tuy nhiên, trong tổng số 376 ĐH, CĐ trên cả nước, Bộ chỉ quản lý 54 trường (chiếm 14%), các Bộ ngành khác quản lý 116 trường (chiếm 31%), UBND các tỉnh, TP là cơ quan chủ quản của 125 trường (chiếm 33%), và có 81 trường dân lập, tư thục (chiếm 22%)[3].
Với sự mù mờ trong cơ chế tuyển dụng, ai dám đảm bảo rằng trong số 86% tổng số các trường ĐH, CĐ không do Bộ GD và ĐT quản lý, đều sử dụng hết số TS được đào tạo?
Theo thống kê của Vụ ĐH và sau ĐH (Bộ GD và ĐT), tháng 6 năm 2009, có 11 trường ĐH mới thành lập chưa có một giảng viên nào đạt trình độ GS, PGS. Trong 22 trường ĐH mới thành lập, số TS chỉ chiếm 6,9% trong đội ngũ giảng viên. Vậy các trường này thành lập với mục đích đào tạo ĐH hay vì mục đích khác? Tại sao lại Bộ lại cho phép thành lập những trường ĐH như vậy khi họ chưa đáp ứng được các yêu cầu về đào tạo?
Một TS khi về trường giảng dạy nhận được mức lương khởi điểm với hệ số 3.0 tương đương 2.190.000 đồng. Với mức lương này thì TS chưa tự nuôi sống bản thân chứ đừng nói gì đến nuôi gia đình, đầu tư vào tài liệu, giáo trình. Hay nói cách khác là yên tâm với cơm áo gạo tiền để chuyên tâm vào nghiên cứu, giảng dạy. Ai sẽ là người đảm bảo cơ chế lương cho những TS sau khi được đào tạo về yên tâm công tác tại các trường ĐH, CĐ? Hay vì mưu sinh, các TS lại tiếp tục bỏ giảng dạy để làm các việc khác, tạo nên hiện tượng chảy máu chất xám tại các trường ĐH trong thời gian qua.
Đào tạo được một TS đã khó, để TS đó phát triển trở thành một giảng viên giỏi, có học hàm PGS, GS là cả một quá trình. Một giảng viên ĐH thường giảng dạy một số môn học liên quan đến chuyên ngành nghiên cứu TS, vì thế rất cần thời gian để trau dồi, hoàn thiện thêm kiến thức cũng như đưa kinh nghiệm thực tế vào trong quá trình giảng dạy.
Với mức lương thấp liệu các tiến sĩ có yên tâm với công tác chuyên môn. Ảnh minh họa
Tuy nhiên, với cơ chế quản lý GDĐH rất bất cập hiện nay như bổ nhiệm lãnh đạo, quản lý chuyên môn phi học thuật, dựa trên thâm niên công tác, mối quan hệ cá nhân và những ràng buộc chính trị, quan điểm "sống lâu lên lão làng"...thì e rằng không có cơ hội cho các TS chân ướt chân ráo về trường ĐH.
Bên cạnh đó, cơ sở vật chất phục vụ nghiên cứu và giảng dạy còn rất thiếu thốn. Hầu hết các trường ĐH tại VN vẫn giảng dạy theo lối truyền thống, thầy đọc- trò chép, kể cả khối các trường kỹ thuật. Kinh phí dành cho NCKH rất ít, và các TS mới về trường không đơn giản mà nhận được kinh phí cho các đề tài của mình, vì còn phải xếp hàng, ưu tiên cho những cây đa, cây đề...
Không có cơ sở vật chất để nghiên cứu, không được tham gia thực hiện các đề tài, dự án...có nghĩa là TS không có thu nhập gì ngoài lương. Để trở thành chuyên gia và được mời tham gia các đề tài, dự án, hay được các đơn vị nghiên cứu thuê khoán là cơ hội để gây dựng uy tín khoa học và nâng cao thu nhập.
Nhưng điều này không phải là một sớm một chiều các TS trẻ làm được, chí ít cũng năm ba năm, thậm chí lâu hơn. Vậy ai dám chắc họ không phát sinh tiêu cực trong quá trình giảng dạy. Theo đánh giá tại các trường ĐH, những tiêu cực như mua bán điểm, nhận tiền chạy điểm của sinh viên phần lớn do các giảng viên có năng lực kém, ít có uy tín khoa học.
Chủ nghĩa cào bằng và phương thức đánh giá thành tích cũng là một hạn chế cho việc phát huy chuyên môn của những TS mới về giảng dạy tại các trường ĐH, CĐ. Có lẽ căn bệnh kinh niên kìm chế sự phát triển của GD ĐH là cơ chế trả lương, cơ chế khuyến khích NCKH, cơ chế tự chủ trong chuyên môn, cơ chế đánh giá thành tích công tác, cơ chế bổ nhiệm quản lý chuyên môn...chứ không phải là do chúng ta thiếu các tiến sĩ giảng dạy.
Nếu thay đổi được cơ chế này, tôi tin rằng những GS, PGS, TS sẽ rất yên tâm công tác và cống hiến. Sẽ không còn những tiêu cực phát sinh trong GD ĐH, sẽ không còn hiện tượng học giả, bằng thật...Tại sao ngành GDĐH chúng ta có bệnh không chữa cho khỏi, mà lại bày đặt ra yêu cầu bổ sung "khẩu phần ăn" với niềm tin cơ thể sẽ khỏe mạnh trở lại, hay đó chính là một kiểu tiếp cận ngược rất duy ý chí.
Đào tạo 23.000 giảng viên thành TS trong 10 năm- liệu có là một "giấc mơ"?
--------------
[1]: http://sgtt.com.vn/Thoi-su/124765/"Neu-la-bang-gia-phai-thu-hoi-ky-luat".html
[2]: http://tuanvietnam.net/2010-06-18-nhu-cau-dan-den-bang-gia-tu-truong-dom
[3]: http://vnexpress.net/GL/Xa-hoi/Giao-duc/2009/10/3BA151A0
Nguồn: Trường Yên - TuanVietNam
THƯ VIỆN PHÁP LUẬT cập nhật: Thứ ba, 13/07/2010
Nhìn số lượng các GS, PGS, TS hiện nay của VN và tỷ lệ này trong các trường ĐH, CĐ cũng như tư tưởng "sính danh, sính bằng cấp" hiện nay, dự án này có phải quá ư là "lãng mạn" và không biết hồi kết có được như mong muốn?
Ngành GD vừa được Chính phủ phê duyệt đề án đào tạo giảng viên có trình độ tiến sĩ cho các trường ĐH, CĐ 2010 - 2020. Theo mục tiêu đề án, sẽ có khoảng 10.000 TS được đào tạo ở nước ngoài tại các trường ĐH có uy tín, khoảng 3.000 TS được đào tạo theo hình thức phối hợp hoặc liên kết giữa các trường ĐH của Việt Nam và trường ĐH nước ngoài, và khoảng 10.000 TS được đào tạo trong nước.
Kinh phí dự kiến là 14.000 tỷ đồng, tương đương khoảng 737 triệu USD tại thời điểm CP phê duyệt đề án.
Có ảo tưởng không?
Mục tiêu và nội dung của đề án cho thấy sự quyết tâm cao của CP trong nỗ lực kìm hãm cỗ xe GD ĐH đang "tuột dốc". Tuy nhiên, thực tế hoạt động tại các trường ĐH, CĐ trong cả nước cũng như cơ chế tuyển chọn và sản phẩm của quá trình đào tạo khiến người viết bài này thực sự băn khoăn. Không biết chúng ta có quá tự tin vào chiến lược phát triển GDĐH hay đó lại là một sự ảo tưởng?
Trung bình mỗi năm, đề án sẽ thực hiện đào tạo khoảng 2.300 TS. Không hiểu con số này được đề xuất dựa trên cơ sở khoa học và thực tiễn nào, nhưng có thể thấy, nó quá xa vời nếu so với điều kiện thực tế. Theo GS Nguyễn Xuân Hãn, từ năm 1945 đến nay VN có khoảng 15.000 TS, trong đó khoảng 5.000 TS được đào tạo từ nước ngoài về và khoảng 10.000 TS trong nước[1]. Như vậy, 65 năm qua, trung bình mỗi năm chúng ta đào tạo được 230 TS.
Chưa nói đến qui trình đào tạo một TS rất tốn kém về kinh phí, thời gian,... Những người được đào tạo TS phải có đủ trình độ để tham gia nghiên cứu và tự nghiên cứu, độc lập trong tư duy và bảo vệ được những kết quả nghiên cứu mới, không trùng lặp với các nghiên cứu trước. Vì thế, không phải ai cũng đủ trình độ làm nghiên cứu sinh.
Bên cạnh đó, lực lượng những người hướng dẫn khoa học cho các NCS có đủ để đáp ứng nhu cầu đào tạo? Chỉ xét những NCS trong nước và NCS liên kết, mỗi năm cần phải có 2.300 người hướng dẫn khoa học (tính tối thiểu 2 người hướng dẫn cho 1 NCS trong nước, và 1 người hướng dẫn cho 1 NCS đào tạo liên kết). Thời gian đào tạo NCS trung bình trong nước là 4 năm. Không biết chúng ta sẽ lấy đâu ra đội ngũ hướng dẫn khoa học cho các NCS để đảm bảo mục tiêu đào tạo của đề án?
Đào tạo 23.000 giảng viên thành TS trong 10 năm- liệu có là một "giấc mơ"? Ảnh minh họa
Một vấn đề khác cần quan tâm là các bài báo khoa học và các nghiên cứu của NCS trong quá trình đào tạo. Theo qui định, mỗi NCS phải có ít nhất 2 bài báo đăng trên các tạp chí chuyên ngành mới đủ điều kiện bảo vệ luận án.
Theo Science Citation Index Expanded (2007), 2 ĐH Quốc gia (Hà Nội và TP.HCM) và Viện Khoa học và Công nghệ VN chỉ có 96 bài viết được xuất bản trên các tạp chí khoa học. Trong khi đó ĐH Quốc gia Seoul có 5.060 bài, ĐH Quốc gia Singapore có 3.598 bài và ĐH Tổng hợp Bắc Kinh có 3.219 bài...
Cũng theo thống kê năm này của World Intellectual Property Organization, VN không có một bằng sáng chế nào được cấp. Trong khi đó Hàn Quốc có 102.633, Trung Quốc có 26.292, Singapore có 995 và Thái Lan có 158 bằng sáng chế được cấp. Không biết nhìn vào những số liệu này, ai đảm bảo rằng vài năm sau, VN có khoảng 5.000 bài viết được xuất bản trên các tạp chí khoa học cũng như có vài chục bằng sáng chế mỗi năm?
Có tới 10.000 TS và 6.000 GS, PGS không tham gia giảng dạy
Mục tiêu của đề án là đào tạo giảng viên có trình độ TS đáp ứng mục tiêu đào tạo ĐH, CĐ trong thời gian tới. Tuy nhiên, nếu nhìn lại tổng thể lực lượng các GS, PGS, TS thì VN ta không hề thua kém các nước trong khu vực. Vậy, tại sao chúng ta lại thiếu hụt các GS, PGS, TS trong các trường ĐH, CĐ?
Theo GS Nguyễn Văn Tuấn, đến nay VN đã phong học hàm GS, PGS cho hơn 8.300 người, số lượng TS gấp 4 lần số lượng GS[2]. Tuy nhiên, đáng quan tâm là số lượng các GS, PGS, TS giảng dạy trong các trường ĐH lại rất thấp. Theo báo cáo giám sát của Ủy ban Thường vụ Quốc hội, trong số hơn 61.000 giảng viên ĐH, CĐ, hiện mới có gần 6.200 TS (chiếm khoảng 10%) và gần 2.300 GS, PGS (chiếm gần 4%). Nghĩa là có khoảng hơn 10.000 TS và khoảng 6.000 GS, PGS không tham gia công tác giảng dạy.
Chưa nói đến một bộ phận các TS "dởm" như xã hội vẫn lên án cũng như một số các GS, PGS, TS "xịn" chuyển từ công tác giảng dạy, nghiên cứu sang công tác quản lý. Việc có hơn 2/3 số lượng TS và hơn gần 3/4 số lượng GS, PGS không tham gia giảng dạy ĐH là một sự thiệt thòi lớn cho GDĐH ở VN.
Phải chăng GDĐH không quan trọng, cũng như không phải là nơi mà những người có học hàm, học vị cao này mong muốn được làm việc và cống hiến. Việc cam kết sau khi được đào tạo sẽ trở thành giảng viên không phải bây giờ mới có, tuy nhiên có bao nhiêu người thực hiện cam kết đó?
Có bao nhiêu người tâm huyết với công tác giảng dạy, hay việc đào tạo để có tấm bằng TS chỉ là một bước đệm để họ chuyển sang các cơ quan quản lý? Câu hỏi đặt ra cho đề án là liệu có bao nhiêu % TS được đào tạo sẽ thực sự tham gia giảng dạy ĐH, CĐ?
Ở một xã hội sính danh, sính bằng cấp, lấy bằng cấp là một nấc thang thăng tiến, một tiêu chuẩn quan trọng trong qui hoạch cán bộ, đến mức người ta đi bằng mọi cách để có một học vị TS, cho dù biết đó là học "giả", là bằng "dởm", là trường "lừa"...thì ai dám đảm bảo trong số 23.000 TS được đào tạo không có những người chưa đủ trình độ TS? Ai dám đảm bảo rằng họ bất chấp thủ đoạn để được đi học bằng ngân sách nhà nước, để mưu cầu cho mục đích cá nhân?
Nhìn số lượng các GS, PGS, TS hiện nay của VN và tỷ lệ này trong các trường ĐH, CĐ cũng như tư tưởng "sính danh, sính bằng cấp" hiện nay, dự án này có phải quá ư là "lãng mạn" và không biết hồi kết có được như mong muốn?
Ai bảo đảm và...ai sẽ bảo đảm?
Theo ông Trần Quang Quý, Thứ trưởng Bộ GD và ĐT, đến năm 2015 các trường ĐH cần chấm dứt tình trạng cử nhân dạy ĐH. Mục tiêu của đề án góp phần thực hiện quyết tâm này của Bộ.
Tuy nhiên, trong tổng số 376 ĐH, CĐ trên cả nước, Bộ chỉ quản lý 54 trường (chiếm 14%), các Bộ ngành khác quản lý 116 trường (chiếm 31%), UBND các tỉnh, TP là cơ quan chủ quản của 125 trường (chiếm 33%), và có 81 trường dân lập, tư thục (chiếm 22%)[3].
Với sự mù mờ trong cơ chế tuyển dụng, ai dám đảm bảo rằng trong số 86% tổng số các trường ĐH, CĐ không do Bộ GD và ĐT quản lý, đều sử dụng hết số TS được đào tạo?
Theo thống kê của Vụ ĐH và sau ĐH (Bộ GD và ĐT), tháng 6 năm 2009, có 11 trường ĐH mới thành lập chưa có một giảng viên nào đạt trình độ GS, PGS. Trong 22 trường ĐH mới thành lập, số TS chỉ chiếm 6,9% trong đội ngũ giảng viên. Vậy các trường này thành lập với mục đích đào tạo ĐH hay vì mục đích khác? Tại sao lại Bộ lại cho phép thành lập những trường ĐH như vậy khi họ chưa đáp ứng được các yêu cầu về đào tạo?
Một TS khi về trường giảng dạy nhận được mức lương khởi điểm với hệ số 3.0 tương đương 2.190.000 đồng. Với mức lương này thì TS chưa tự nuôi sống bản thân chứ đừng nói gì đến nuôi gia đình, đầu tư vào tài liệu, giáo trình. Hay nói cách khác là yên tâm với cơm áo gạo tiền để chuyên tâm vào nghiên cứu, giảng dạy. Ai sẽ là người đảm bảo cơ chế lương cho những TS sau khi được đào tạo về yên tâm công tác tại các trường ĐH, CĐ? Hay vì mưu sinh, các TS lại tiếp tục bỏ giảng dạy để làm các việc khác, tạo nên hiện tượng chảy máu chất xám tại các trường ĐH trong thời gian qua.
Đào tạo được một TS đã khó, để TS đó phát triển trở thành một giảng viên giỏi, có học hàm PGS, GS là cả một quá trình. Một giảng viên ĐH thường giảng dạy một số môn học liên quan đến chuyên ngành nghiên cứu TS, vì thế rất cần thời gian để trau dồi, hoàn thiện thêm kiến thức cũng như đưa kinh nghiệm thực tế vào trong quá trình giảng dạy.
Với mức lương thấp liệu các tiến sĩ có yên tâm với công tác chuyên môn. Ảnh minh họa
Tuy nhiên, với cơ chế quản lý GDĐH rất bất cập hiện nay như bổ nhiệm lãnh đạo, quản lý chuyên môn phi học thuật, dựa trên thâm niên công tác, mối quan hệ cá nhân và những ràng buộc chính trị, quan điểm "sống lâu lên lão làng"...thì e rằng không có cơ hội cho các TS chân ướt chân ráo về trường ĐH.
Bên cạnh đó, cơ sở vật chất phục vụ nghiên cứu và giảng dạy còn rất thiếu thốn. Hầu hết các trường ĐH tại VN vẫn giảng dạy theo lối truyền thống, thầy đọc- trò chép, kể cả khối các trường kỹ thuật. Kinh phí dành cho NCKH rất ít, và các TS mới về trường không đơn giản mà nhận được kinh phí cho các đề tài của mình, vì còn phải xếp hàng, ưu tiên cho những cây đa, cây đề...
Không có cơ sở vật chất để nghiên cứu, không được tham gia thực hiện các đề tài, dự án...có nghĩa là TS không có thu nhập gì ngoài lương. Để trở thành chuyên gia và được mời tham gia các đề tài, dự án, hay được các đơn vị nghiên cứu thuê khoán là cơ hội để gây dựng uy tín khoa học và nâng cao thu nhập.
Nhưng điều này không phải là một sớm một chiều các TS trẻ làm được, chí ít cũng năm ba năm, thậm chí lâu hơn. Vậy ai dám chắc họ không phát sinh tiêu cực trong quá trình giảng dạy. Theo đánh giá tại các trường ĐH, những tiêu cực như mua bán điểm, nhận tiền chạy điểm của sinh viên phần lớn do các giảng viên có năng lực kém, ít có uy tín khoa học.
Chủ nghĩa cào bằng và phương thức đánh giá thành tích cũng là một hạn chế cho việc phát huy chuyên môn của những TS mới về giảng dạy tại các trường ĐH, CĐ. Có lẽ căn bệnh kinh niên kìm chế sự phát triển của GD ĐH là cơ chế trả lương, cơ chế khuyến khích NCKH, cơ chế tự chủ trong chuyên môn, cơ chế đánh giá thành tích công tác, cơ chế bổ nhiệm quản lý chuyên môn...chứ không phải là do chúng ta thiếu các tiến sĩ giảng dạy.
Nếu thay đổi được cơ chế này, tôi tin rằng những GS, PGS, TS sẽ rất yên tâm công tác và cống hiến. Sẽ không còn những tiêu cực phát sinh trong GD ĐH, sẽ không còn hiện tượng học giả, bằng thật...Tại sao ngành GDĐH chúng ta có bệnh không chữa cho khỏi, mà lại bày đặt ra yêu cầu bổ sung "khẩu phần ăn" với niềm tin cơ thể sẽ khỏe mạnh trở lại, hay đó chính là một kiểu tiếp cận ngược rất duy ý chí.
Đào tạo 23.000 giảng viên thành TS trong 10 năm- liệu có là một "giấc mơ"?
--------------
[1]: http://sgtt.com.vn/Thoi-su/124765/"Neu-la-bang-gia-phai-thu-hoi-ky-luat".html
[2]: http://tuanvietnam.net/2010-06-18-nhu-cau-dan-den-bang-gia-tu-truong-dom
[3]: http://vnexpress.net/GL/Xa-hoi/Giao-duc/2009/10/3BA151A0
Nguồn: Trường Yên - TuanVietNam
Thứ Ba, 8 tháng 6, 2010
VỌNG CỔ BEER:
VỌNG CỔ BEER: Xa bia mới ban chiều, thế mà lòng nghe buồn hiu, là nhớ bao điều, muốn được ở bên thùng bia, để uống cho nhiều...là sao ta? nói chung là bia đó, ah mà đó có phải là bia ko, mà sao vắng bia là thèm...dzố dzô dzố dzô.... ko được ở bên bia lòng buồn vu vơ, mong cho sao 2 ta nhậu hoài ko say, mong cho bao nhiu bia nhậu hoài ko vơi, là là nhớ bia nhiều lắm, ước cho mình ko xa...người iu ơi anh muốn cùng em nhậu cho tới sáng ko ai bỏ về, mình bên nhau đi đến hết đêm này...dzố dzô, dzố dzô...dzố dzô
Ngân hàng đối mặt với ba áp lực lớn
Ngân hàng đối mặt với ba áp lực lớn
Đó là tăng trưởng và lạm phát, lãi suất huy động và lãi suất cho vay, cùng áp lực từ việc vừa phải ổn định tỷ giá, vừa phải kiềm chế nhập siêu.
Năm 2010, Việt Nam cùng lúc phải thực hiện hai mục tiêu: tăng trưởng kinh tế ở mức cao hơn năm 2009 (6,5% so với 5,32%), trong khi vẫn phải kiềm chế lạm phát (không quá 8%).
Để đạt mức tăng trưởng kinh tế cao hơn, một trong những biện pháp hiện nay là phải hạ mặt bằng lãi suất cho vay, bởi lãi suất cho vay cao khiến tăng trưởng dư nợ tín dụng thấp, kéo theo tăng trưởng kinh tế thấp.
Nếu hạ lãi suất cho vay, tiền từ ngân hàng ra lưu thông nhiều hơn, trong khi nếu hạ lãi suất huy động, tiền từ lưu thông vào ngân hàng sẽ ít hơn. Yếu tố tiền tệ này cộng hưởng với các yếu tố khác (độ trễ của tốc độ tăng trưởng dư nợ tín dụng khá cao của năm 2009, giá nhập khẩu tính bằng USD tăng cao hơn giá xuất khẩu, trong khi bình quân 5 tháng năm nay so với cùng kỳ năm trước tăng 8,1%, giá một số mặt hàng là đầu vào của hầu hết hàng hóa, dịch vụ tăng theo lộ trình định giá thị trường…) có thể dẫn đến nguy cơ tăng lạm phát.
Trong bối cảnh đó, muốn hạ lãi suất cho vay, các ngân hàng phải giảm chênh lệch lãi suất cho vay với lãi suất huy động và giảm lãi suất huy động.
Chênh lệch giữa lãi suất cho vay với lãi suất huy động theo tính toán lâu nay là 2,5-3%/năm. Nếu tích cực tăng thu nhập từ các hoạt động dịch vụ khác và quyết liệt giảm thiểu chi phí hoạt động, thì mới có thể rút chênh lệch trên xuống còn 2%/năm.
Tuy nhiên, thu nhập từ các hoạt động dịch vụ khác năm nay khó khăn hơn năm trước, nhất là khi hoạt động của các sàn vàng (chủ yếu là của các ngân hàng thương mại) ở trong nước đã được đóng cửa; sàn vàng ở nước ngoài đang trong trạng thái tất toán để chấm dứt hoạt động vào cuối tháng 6 này; thu nhập từ kinh doanh chứng khoán cũng khó khăn khi thị trường chứng khoán chưa có động lực tăng điểm bền vững.
Lãi suất huy động những tháng đầu năm ở mức 10,5%/năm (chưa kể khuyến mãi); sau khi thực hiện cơ chế lãi suất thỏa thuận đã tăng lên khoảng 11,5%/năm. Trước các động thái của Ngân hàng Nhà nước, kể cả việc phối hợp vận động của Hiệp hội Ngân hàng Việt Nam, mức lãi suất đã được điều chỉnh hạ, nhưng từ đầu tháng 5 trở lại đây, lại có xu hướng nhích lên.
Có nhiều nguyên nhân khiến lãi suất huy động biến động, như ngân hàng đón đầu cơ hội cho vay tăng trong thời gian tới; một số ngân hàng nhỏ tăng lãi suất huy động để thu hút vốn; các ngân hàng lớn cũng phải tăng lãi suất để giữ chân khách gửi tiền…
Trong điều kiện nhập khẩu cao gấp 1,2 - 1,3 lần xuất khẩu, khi tỷ giá VND/ngoại tệ tăng, xuất khẩu được lợi một lần, thì nhập khẩu bị thiệt 1,2 - 1,3 lần, vừa làm tăng giá tiêu dùng trong nước (do nhập khẩu lạm phát), vừa làm giảm hiệu quả và sức cạnh tranh của sản xuất nói chung, sản xuất hàng xuất khẩu nói riêng khi tính gia công trong sản xuất của Việt Nam còn rất lớn.
Nhập siêu tăng, tất yếu sẽ tạo áp lực đến cán cân thanh toán, dự trữ ngoại hối, cũng như ổn định tỷ giá và sẽ gây áp lực không nhỏ tới hệ thống ngân hàng.
Theo Minh Nhung
Báo Đầu tư
Đó là tăng trưởng và lạm phát, lãi suất huy động và lãi suất cho vay, cùng áp lực từ việc vừa phải ổn định tỷ giá, vừa phải kiềm chế nhập siêu.
Năm 2010, Việt Nam cùng lúc phải thực hiện hai mục tiêu: tăng trưởng kinh tế ở mức cao hơn năm 2009 (6,5% so với 5,32%), trong khi vẫn phải kiềm chế lạm phát (không quá 8%).
Để đạt mức tăng trưởng kinh tế cao hơn, một trong những biện pháp hiện nay là phải hạ mặt bằng lãi suất cho vay, bởi lãi suất cho vay cao khiến tăng trưởng dư nợ tín dụng thấp, kéo theo tăng trưởng kinh tế thấp.
Nếu hạ lãi suất cho vay, tiền từ ngân hàng ra lưu thông nhiều hơn, trong khi nếu hạ lãi suất huy động, tiền từ lưu thông vào ngân hàng sẽ ít hơn. Yếu tố tiền tệ này cộng hưởng với các yếu tố khác (độ trễ của tốc độ tăng trưởng dư nợ tín dụng khá cao của năm 2009, giá nhập khẩu tính bằng USD tăng cao hơn giá xuất khẩu, trong khi bình quân 5 tháng năm nay so với cùng kỳ năm trước tăng 8,1%, giá một số mặt hàng là đầu vào của hầu hết hàng hóa, dịch vụ tăng theo lộ trình định giá thị trường…) có thể dẫn đến nguy cơ tăng lạm phát.
Trong bối cảnh đó, muốn hạ lãi suất cho vay, các ngân hàng phải giảm chênh lệch lãi suất cho vay với lãi suất huy động và giảm lãi suất huy động.
Chênh lệch giữa lãi suất cho vay với lãi suất huy động theo tính toán lâu nay là 2,5-3%/năm. Nếu tích cực tăng thu nhập từ các hoạt động dịch vụ khác và quyết liệt giảm thiểu chi phí hoạt động, thì mới có thể rút chênh lệch trên xuống còn 2%/năm.
Tuy nhiên, thu nhập từ các hoạt động dịch vụ khác năm nay khó khăn hơn năm trước, nhất là khi hoạt động của các sàn vàng (chủ yếu là của các ngân hàng thương mại) ở trong nước đã được đóng cửa; sàn vàng ở nước ngoài đang trong trạng thái tất toán để chấm dứt hoạt động vào cuối tháng 6 này; thu nhập từ kinh doanh chứng khoán cũng khó khăn khi thị trường chứng khoán chưa có động lực tăng điểm bền vững.
Lãi suất huy động những tháng đầu năm ở mức 10,5%/năm (chưa kể khuyến mãi); sau khi thực hiện cơ chế lãi suất thỏa thuận đã tăng lên khoảng 11,5%/năm. Trước các động thái của Ngân hàng Nhà nước, kể cả việc phối hợp vận động của Hiệp hội Ngân hàng Việt Nam, mức lãi suất đã được điều chỉnh hạ, nhưng từ đầu tháng 5 trở lại đây, lại có xu hướng nhích lên.
Có nhiều nguyên nhân khiến lãi suất huy động biến động, như ngân hàng đón đầu cơ hội cho vay tăng trong thời gian tới; một số ngân hàng nhỏ tăng lãi suất huy động để thu hút vốn; các ngân hàng lớn cũng phải tăng lãi suất để giữ chân khách gửi tiền…
Trong điều kiện nhập khẩu cao gấp 1,2 - 1,3 lần xuất khẩu, khi tỷ giá VND/ngoại tệ tăng, xuất khẩu được lợi một lần, thì nhập khẩu bị thiệt 1,2 - 1,3 lần, vừa làm tăng giá tiêu dùng trong nước (do nhập khẩu lạm phát), vừa làm giảm hiệu quả và sức cạnh tranh của sản xuất nói chung, sản xuất hàng xuất khẩu nói riêng khi tính gia công trong sản xuất của Việt Nam còn rất lớn.
Nhập siêu tăng, tất yếu sẽ tạo áp lực đến cán cân thanh toán, dự trữ ngoại hối, cũng như ổn định tỷ giá và sẽ gây áp lực không nhỏ tới hệ thống ngân hàng.
Theo Minh Nhung
Báo Đầu tư
Cẩn trọng với cách làm giá "không tiền"
Cẩn trọng với cách làm giá "không tiền"
Một số NĐT kinh nghiệm trên thị trường cho biết, hiện đang xuất hiện một cách đánh CP mới, đã được thí nghiệm với một vài mã trên sàn HOSE.
Cách chơi này cũng sử dụng thủ thuật tạo hiệu ứng trên thị trường như các cách đánh trước, nhưng mới ở chỗ các "đầu nậu” đẩy giá không phải bỏ vốn ra.
Ví dụ, cổ phiếu X đang ở giá 10, một lượng nhà đầu tư "vệ tinh” được khuyên mua cổ phiếu trong khoảng giá 10-15 với cam kết của các "đầu nậu” là sẽ mua lại số cổ phiếu trên ở giá 18.
Nếu giá lên trên 18 thì nhà đầu tư hưởng chênh lệch ở giá 18 , phần còn lại thuộc về các “đầu nậu”, còn nếu cổ phiếu xuống dưới giá nhà đầu tư đã mua, các “đầu nậu” sẽ chịu lỗ cho những nhà đầu tư "vệ tinh" đã thực hiện mua để tạo hiệu ứng.
Nếu cách chơi này làm được thì nhiều khả năng sẽ có một đợt làm giá cổ phiếu bluechip, với điều kiện các “đầu nậu” kiểm soát được các cổ đông lớn và nguồn thông tin tốt để hỗ trợ giá từ công ty.
Trong bối cảnh thị trường đang ngày càng diễn biến phức tạp, ông Nguyễn Trọng Tuấn, Tổng giám đốc CTCK Quốc tế Hoàng Gia (IRS) cho rằng, nhà đầu tư không nên quá quan tâm đến việc dò đáy, mà nên chú ý đến cả việc dò lối chơi. Cũng theo ông Tuấn, nhà đầu tư không nên giải ngân nhiều khi chưa xác định được xu thế thị trường.
Chỉ số VN-Index có thể đi ngang 500- 520 điểm, nhưng nhà đầu tư vẫn có thể có lãi 20-30% nếu chọn được đúng cổ phiếu tốt. Nhà đầu tư không nên duy trì cách chơi bán cổ phiếu xong thấy giá giảm lại quay vào mua, vì cách chơi này chỉ hiệu quả khi thị trường tăng trưởng chứ không phải lúc thị trường lình xình như hiện nay.
Vào thời điểm này, ông Tuấn cho rằng, nhà đầu tư không nên giải ngân nhiều. Mặc dù IRS vẫn tiếp tục hỗ trợ vốn bình thường đối với các khách hàng đảm bảo tỷ lệ ký quỹ an toàn, nhưng khách hàng cần kiểm soát công cụ đòn bẩy tài chính cho hợp lý.
Lúc này, chỉ nên dùng đòn bẩy ở mức 1 : 1, không nên sử dụng đòn bẩy cao như khi thị trường an toàn thời điểm tháng 3-4 nữa. Cũng theo ông Tuấn, đã chơi chứng khoán thì nhà đầu tư nên học cách sử dụng đòn bẩy tài chính, bởi đây là một công cụ hữu ích nếu biết cách dùng hợp lý.
Đánh giá về tình hình kinh tế vĩ mô, ông Tuấn cho rằng, hiện Chính phủ chưa có những giải pháp kỹ thuật cụ thể để kiểm soát tín dụng, giảm lãi suất. Trong khi đó, thời điểm an toàn để đầu tư chứng khoán là khi tín hiệu từ việc hạ lãi suất trở nên rõ ràng.
Ở thời điểm này, nếu muốn đẩy mạnh đầu tư, nhà đầu tư cần xem xét hai yếu tố: đó là diễn biến của TTCK thế giới, đặc biệt là thị trường Mỹ và kết quả kinh doanh quý II của các DN trong nước. Cũng theo ông Tuấn, hiện nay nhiều DN đang khan tiền mặt, chỉ khi nào khối DN thừa tiền thì chứng khoán mới có thể bùng nổ.
Theo Quang Sơn
ĐTCK
Một số NĐT kinh nghiệm trên thị trường cho biết, hiện đang xuất hiện một cách đánh CP mới, đã được thí nghiệm với một vài mã trên sàn HOSE.
Cách chơi này cũng sử dụng thủ thuật tạo hiệu ứng trên thị trường như các cách đánh trước, nhưng mới ở chỗ các "đầu nậu” đẩy giá không phải bỏ vốn ra.
Ví dụ, cổ phiếu X đang ở giá 10, một lượng nhà đầu tư "vệ tinh” được khuyên mua cổ phiếu trong khoảng giá 10-15 với cam kết của các "đầu nậu” là sẽ mua lại số cổ phiếu trên ở giá 18.
Nếu giá lên trên 18 thì nhà đầu tư hưởng chênh lệch ở giá 18 , phần còn lại thuộc về các “đầu nậu”, còn nếu cổ phiếu xuống dưới giá nhà đầu tư đã mua, các “đầu nậu” sẽ chịu lỗ cho những nhà đầu tư "vệ tinh" đã thực hiện mua để tạo hiệu ứng.
Nếu cách chơi này làm được thì nhiều khả năng sẽ có một đợt làm giá cổ phiếu bluechip, với điều kiện các “đầu nậu” kiểm soát được các cổ đông lớn và nguồn thông tin tốt để hỗ trợ giá từ công ty.
Trong bối cảnh thị trường đang ngày càng diễn biến phức tạp, ông Nguyễn Trọng Tuấn, Tổng giám đốc CTCK Quốc tế Hoàng Gia (IRS) cho rằng, nhà đầu tư không nên quá quan tâm đến việc dò đáy, mà nên chú ý đến cả việc dò lối chơi. Cũng theo ông Tuấn, nhà đầu tư không nên giải ngân nhiều khi chưa xác định được xu thế thị trường.
Chỉ số VN-Index có thể đi ngang 500- 520 điểm, nhưng nhà đầu tư vẫn có thể có lãi 20-30% nếu chọn được đúng cổ phiếu tốt. Nhà đầu tư không nên duy trì cách chơi bán cổ phiếu xong thấy giá giảm lại quay vào mua, vì cách chơi này chỉ hiệu quả khi thị trường tăng trưởng chứ không phải lúc thị trường lình xình như hiện nay.
Vào thời điểm này, ông Tuấn cho rằng, nhà đầu tư không nên giải ngân nhiều. Mặc dù IRS vẫn tiếp tục hỗ trợ vốn bình thường đối với các khách hàng đảm bảo tỷ lệ ký quỹ an toàn, nhưng khách hàng cần kiểm soát công cụ đòn bẩy tài chính cho hợp lý.
Lúc này, chỉ nên dùng đòn bẩy ở mức 1 : 1, không nên sử dụng đòn bẩy cao như khi thị trường an toàn thời điểm tháng 3-4 nữa. Cũng theo ông Tuấn, đã chơi chứng khoán thì nhà đầu tư nên học cách sử dụng đòn bẩy tài chính, bởi đây là một công cụ hữu ích nếu biết cách dùng hợp lý.
Đánh giá về tình hình kinh tế vĩ mô, ông Tuấn cho rằng, hiện Chính phủ chưa có những giải pháp kỹ thuật cụ thể để kiểm soát tín dụng, giảm lãi suất. Trong khi đó, thời điểm an toàn để đầu tư chứng khoán là khi tín hiệu từ việc hạ lãi suất trở nên rõ ràng.
Ở thời điểm này, nếu muốn đẩy mạnh đầu tư, nhà đầu tư cần xem xét hai yếu tố: đó là diễn biến của TTCK thế giới, đặc biệt là thị trường Mỹ và kết quả kinh doanh quý II của các DN trong nước. Cũng theo ông Tuấn, hiện nay nhiều DN đang khan tiền mặt, chỉ khi nào khối DN thừa tiền thì chứng khoán mới có thể bùng nổ.
Theo Quang Sơn
ĐTCK
Chủ Nhật, 16 tháng 5, 2010
Đề nghị hạn chế tỷ lệ góp vốn vào tổ chức tín dụng
▪ NGUYÊN BÌNH
16:14 (GMT+7) - Thứ Năm, 6/5/2010
Có thể sẽ có quy định mới nhằm hạn chế "khả năng lũng đoạn" của các cổ đông tại ngân hàng thương mại
Tại phiên thảo luận của Ủy ban Thường vụ Quốc hội sáng nay (6/5) về dự án Luật Các tổ chức tín dụng (sửa đổi), một số ý kiến cho rằng đã có ngân hàng lớn bị chi phối bởi một số nhóm cổ đông.
Đây cũng là lý do để dự luật có những quy định mới, "nhằm hạn chế khả năng lũng đoạn của các tổ chức có thể kiểm soát được hoạt động của các ngân hàng thương mại thông qua việc nắm giữ số lượng lớn cổ phần tại ngân hàng".
Theo đó, một cổ đông là cá nhân không được sở hữu vượt quá 5% (quy định hiện hành là 10%) vốn điều lệ của một tổ chức tín dụng; một cổ đông là tổ chức không được sở hữu vượt quá 10% vốn điều lệ của một tổ chức tín dụng; cổ đông cùng những người có liên quan của cổ đông đó không được sở hữu vượt quá 20% vốn điều lệ của một tổ chức tín dụng .
Tuy nhiên, một số ý kiến đề nghị vẫn giữ mức giới hạn sở hữu cổ phần của một cổ đông là tổ chức không quá 20% vốn điều lệ của một tổ chức tín dụng như quy định hiện hành, vì thực tế cho thấy trong giai đoạn đầu, nhiều tổ chức tín dụng cần thu hút cổ đông chiến lược là ngân hàng, tập đoàn kinh tế - tài chính để được giúp đỡ công nghệ và kinh nghiệm quản lý của các cổ đông này.
Có ý kiến cũng dẫn chứng, qua tham khảo pháp luật một số nước, quy định về giới hạn tỷ lệ sở hữu cổ phần mà pháp nhân được nắm giữ là từ 20-30% vốn của một tổ chức tín dụng. Hơn nữa, quy định hiện hành đang áp dụng là: tỷ lệ sở hữu cổ phần của cổ đông là cá nhân không quá 10% và là một tổ chức không quá 20%. Quá trình thực hiện vừa qua không phát sinh khó khăn gì.
Trước những ý kiến còn khác nhau này, Phó chủ tịch Quốc hội Nguyễn Đức Kiên gợi ý, có thể tính đến phương án dung hòa, tức giới hạn sở hữu cổ phần của một cổ đông là tổ chức không quá 15%.
Bên cạnh hạn chế tỷ lệ vốn góp, Ủy ban Thường vụ Quốc hội cũng đề nghị Chính phủ khi ban hành văn bản hướng dẫn thi hành luật có các quy định cụ thể về việc kê khai nguồn gốc tiền của các cá nhân, tổ chức góp vốn thành lập tổ chức tín dụng.
Cũng liên quan đến yêu cầu quản lý chặt chẽ, bảo đảm an toàn trong hoạt động của các tổ chức tín dụng, dự thảo luật quy định tổ chức tín dụng không được cấp tín dụng cho người quản lý, người điều hành (thành viên hội đồng quản trị, hội đồng thành viên, ban kiểm soát, tổng giám đốc và các chức danh tương đương của tổ chức tín dụng) hoặc pháp nhân là cổ đông có người đại diện phần vốn góp là thành viên hội đồng quản trị, ban kiểm soát của tổ chức tín dụng cổ phần, pháp nhân là thành viên góp vốn, chủ sở hữu của tổ chức tín dụng.
Mục đích chủ yếu của các quy định này là nhằm hạn chế các hoạt động cấp tín dụng trong nội bộ một tổ chức tín dụng, Chủ nhiệm Ủy ban Kinh tế Hà Văn Hiền cho biết.
Góp ý hoàn thiện dự luật này, một vấn đề khác cũng còn đang gây tranh cãi là có nên cấm ngân hàng thương mại và chi nhánh ngân hàng nước ngoài cấp tín dụng cho đầu tư, kinh doanh cổ phiếu?
Cơ quan thẩm tra đã đề xuất hai phương án để xin ý kiến các vị đại biểu Quốc hội. Một là ngân hàng thương mại, chi nhánh ngân hàng nước ngoài không được cấp tín dụng để đầu tư, kinh doanh cổ phiếu. Hai là tổng mức dư nợ cấp tín dụng và điều kiện cấp tín dụng để đầu tư, kinh doanh cổ phiếu của ngân hàng thương mại, chi nhánh ngân hàng nước ngoài do Ngân hàng Nhà nước quy định trong từng thời kỳ.
Phó thống đốc Ngân hàng Nhà nước Đặng Thanh Bình phân tích, nguy cơ rủi ro của việc cấp tín dụng để đầu tư kinh doanh cổ phiếu là rất cao, nên ngân hàng thương mại không nên trực tiếp đầu tư cho vay cổ phiếu.
Chủ nhiệm Ủy ban Kinh tế Hà Văn Hiền thì cho rằng, không phải cứ khó khăn là cấm, nhưng phải có hành lang để kiểm soát việc này.
theo VnEconomy
16:14 (GMT+7) - Thứ Năm, 6/5/2010
Có thể sẽ có quy định mới nhằm hạn chế "khả năng lũng đoạn" của các cổ đông tại ngân hàng thương mại
Tại phiên thảo luận của Ủy ban Thường vụ Quốc hội sáng nay (6/5) về dự án Luật Các tổ chức tín dụng (sửa đổi), một số ý kiến cho rằng đã có ngân hàng lớn bị chi phối bởi một số nhóm cổ đông.
Đây cũng là lý do để dự luật có những quy định mới, "nhằm hạn chế khả năng lũng đoạn của các tổ chức có thể kiểm soát được hoạt động của các ngân hàng thương mại thông qua việc nắm giữ số lượng lớn cổ phần tại ngân hàng".
Theo đó, một cổ đông là cá nhân không được sở hữu vượt quá 5% (quy định hiện hành là 10%) vốn điều lệ của một tổ chức tín dụng; một cổ đông là tổ chức không được sở hữu vượt quá 10% vốn điều lệ của một tổ chức tín dụng; cổ đông cùng những người có liên quan của cổ đông đó không được sở hữu vượt quá 20% vốn điều lệ của một tổ chức tín dụng .
Tuy nhiên, một số ý kiến đề nghị vẫn giữ mức giới hạn sở hữu cổ phần của một cổ đông là tổ chức không quá 20% vốn điều lệ của một tổ chức tín dụng như quy định hiện hành, vì thực tế cho thấy trong giai đoạn đầu, nhiều tổ chức tín dụng cần thu hút cổ đông chiến lược là ngân hàng, tập đoàn kinh tế - tài chính để được giúp đỡ công nghệ và kinh nghiệm quản lý của các cổ đông này.
Có ý kiến cũng dẫn chứng, qua tham khảo pháp luật một số nước, quy định về giới hạn tỷ lệ sở hữu cổ phần mà pháp nhân được nắm giữ là từ 20-30% vốn của một tổ chức tín dụng. Hơn nữa, quy định hiện hành đang áp dụng là: tỷ lệ sở hữu cổ phần của cổ đông là cá nhân không quá 10% và là một tổ chức không quá 20%. Quá trình thực hiện vừa qua không phát sinh khó khăn gì.
Trước những ý kiến còn khác nhau này, Phó chủ tịch Quốc hội Nguyễn Đức Kiên gợi ý, có thể tính đến phương án dung hòa, tức giới hạn sở hữu cổ phần của một cổ đông là tổ chức không quá 15%.
Bên cạnh hạn chế tỷ lệ vốn góp, Ủy ban Thường vụ Quốc hội cũng đề nghị Chính phủ khi ban hành văn bản hướng dẫn thi hành luật có các quy định cụ thể về việc kê khai nguồn gốc tiền của các cá nhân, tổ chức góp vốn thành lập tổ chức tín dụng.
Cũng liên quan đến yêu cầu quản lý chặt chẽ, bảo đảm an toàn trong hoạt động của các tổ chức tín dụng, dự thảo luật quy định tổ chức tín dụng không được cấp tín dụng cho người quản lý, người điều hành (thành viên hội đồng quản trị, hội đồng thành viên, ban kiểm soát, tổng giám đốc và các chức danh tương đương của tổ chức tín dụng) hoặc pháp nhân là cổ đông có người đại diện phần vốn góp là thành viên hội đồng quản trị, ban kiểm soát của tổ chức tín dụng cổ phần, pháp nhân là thành viên góp vốn, chủ sở hữu của tổ chức tín dụng.
Mục đích chủ yếu của các quy định này là nhằm hạn chế các hoạt động cấp tín dụng trong nội bộ một tổ chức tín dụng, Chủ nhiệm Ủy ban Kinh tế Hà Văn Hiền cho biết.
Góp ý hoàn thiện dự luật này, một vấn đề khác cũng còn đang gây tranh cãi là có nên cấm ngân hàng thương mại và chi nhánh ngân hàng nước ngoài cấp tín dụng cho đầu tư, kinh doanh cổ phiếu?
Cơ quan thẩm tra đã đề xuất hai phương án để xin ý kiến các vị đại biểu Quốc hội. Một là ngân hàng thương mại, chi nhánh ngân hàng nước ngoài không được cấp tín dụng để đầu tư, kinh doanh cổ phiếu. Hai là tổng mức dư nợ cấp tín dụng và điều kiện cấp tín dụng để đầu tư, kinh doanh cổ phiếu của ngân hàng thương mại, chi nhánh ngân hàng nước ngoài do Ngân hàng Nhà nước quy định trong từng thời kỳ.
Phó thống đốc Ngân hàng Nhà nước Đặng Thanh Bình phân tích, nguy cơ rủi ro của việc cấp tín dụng để đầu tư kinh doanh cổ phiếu là rất cao, nên ngân hàng thương mại không nên trực tiếp đầu tư cho vay cổ phiếu.
Chủ nhiệm Ủy ban Kinh tế Hà Văn Hiền thì cho rằng, không phải cứ khó khăn là cấm, nhưng phải có hành lang để kiểm soát việc này.
theo VnEconomy
Nợ quốc gia đã tăng sát mức trần cho phép
NGUYỄN LÊ
09:59 (GMT+7) - Thứ Bảy, 8/5/2010
Điều hành ngân sách và đảm bảo an ninh tài chính trong năm 2010 sẽ gặp nhiều khó khăn hơn năm 2009
Mức dư nợ Chính phủ và nợ quốc gia tăng sát mức trần cho phép, điều hành ngân sách và đảm bảo an ninh tài chính trong năm 2010 sẽ gặp nhiều khó khăn hơn năm 2009…
Ủy ban Tài chính – Ngân sách đã đưa ra cảnh báo này khi đánh giá tình hình thu, chi ngân sách Nhà nước năm 2009 và những tháng đầu năm 2010 tại phiên họp của Ủy ban Thường vụ Quốc hội, ngày 7/5.
Những con số được dẫn trong báo cáo cho thấy nợ Chính phủ đang tăng cao: từ 33,8% GDP năm 2007 đến năm 2008 là 36,2%GDP và năm 2009 chiếm 41,9%GDP.
Cuối năm 2010, nợ chính phủ sẽ chiếm 44,6%GDP, do điều chỉnh tăng bội chi ngân sách lên trên 5% GDP (năm 2009 là 6,9% GDP và năm 2010 là 6,2% GDP), cùng với việc tăng phát hành trái phiếu chính phủ (trong hai năm 2009 và 2010 là 120.000 tỷ đồng), cơ quan thẩm tra lo ngại.
Bản báo cáo thẩm tra cũng chỉ ra rằng, khi nợ quốc gia tăng sát mức an toàn, vay nợ trong nước và nước ngoài gặp khó khăn và phải vay với lãi suất cao, dẫn tới an ninh tài chính quốc gia đứng trước khó khăn cho các năm sau. Do vậy, mục tiêu cơ cấu lại ngân sách, giảm bội chi ngân sách, tăng cường trả nợ là nhiệm vụ cấp thiết cần được chú trọng trong các năm tới.
Phát biểu tại phiên thảo luận chiều 7/5, Chủ nhiệm Ủy ban Về các vấn đề xã hội Trương Thị Mai "rất tâm tư" khi bội chi ngân sách chưa giảm và năm nào nợ chính phủ cũng tăng khá nhanh, đã tiệm cận mức không an toàn. “Đề nghị Chính phủ và Quốc hội quan tâm nhiều hơn, nếu không thì có thể đến năm 2012 nợ Chính phủ sẽ “vươn” đến mức không an toàn”, bà Mai nói.
Bên cạnh an ninh tài chính, bội chi ngân sách và kỷ luật tài chính cũng là những vấn đề khiến cả cơ quan thẩm tra và nhiều vị ủy viên Ủy ban Thường vụ Quốc hội tỏ ra lo ngại. Tại diễn đàn Quốc hội, đây cũng là vấn đề được nhiều vị đại biểu quan tâm, mổ xẻ và không ít lời phê phán khá nặng nề.
Mừng vì thu ngân sách Nhà nước năm 2009 không bị hụt như dự báo mà còn vượt dự toán lớn (52.440 tỷ đồng) song nhiều ý kiến đồng tình với phân tích của cơ quan thẩm tra. Đó là trong điều kiện an ninh tài chính chưa đảm bảo vững chắc, mức dư nợ Chính phủ và dư nợ quốc gia ở mức cao nhưng vẫn giữ mức bội chi ngân sách 6,9%GDP là chưa hợp lý và cũng là một hạn chế trong điều hành ngân sách Nhà nước năm 2009.
Ủy ban Tài chính - Ngân sách đề nghị, trong những năm tới mục tiêu giảm bội chi ngân sách Nhà nước phải được ưu tiên hàng đầu để đảm bảo tình hình tài chính quốc gia vững mạnh trong trung và dài hạn, góp phần kiểm soát lạm phát và đảm bảo ổn định vĩ mô. Vì vậy, cần tích cực rà soát lại các chính sách để đảm bảo thứ tự ưu tiên và giảm bội chi ngân sách một cách hợp lý.
Đa số ý kiến trong ủy ban đề nghị Chính phủ trong những năm tới cần thực hiện bội chi ngân sách Nhà nước trong giới hạn 5% GDP đã được Quốc hội quyết định, lấy vấn đề hiệu quả sử dụng vốn vay làm mục tiêu quan trọng hàng đầu trong việc quản lý, điều hành chi ngân sách.
Cũng nằm trong những vấn đề “cần lưu ý” của chi ngân sách, cơ quan thẩm tra đánh giá, tình trạng đầu tư phân tán, dàn trải, chuyển nguồn lớn vẫn chậm được khắc phục, dẫn tới hiệu quả nhiều chương trình, dự án không cao.
Hệ số ICOR (đo lường số đơn vị đầu tư tính theo % GDP để tạo ra một đơn vị tăng trưởng GDP) tăng lên nhanh chóng: năm 2007 là 5,2; 2008 là 6,6 và 2009 đã tăng lên trên 8. Do đó, theo cơ quan thẩm tra, điều này đòi hỏi cần tiếp tục rà soát lại các chương trình, dự án, cương quyết loại bỏ các chương trình dự án kéo dài, kém hiệu quả nâng cao chất lượng các dự án, cần lấy hiệu quả làm chính.
Và, một trong những kiến nghị thực hiện dự toán ngân sách năm 2010 được ủy ban nêu ra là : thận trọng với những dự án đầu tư đòi hỏi nguồn vốn ngân sách lớn. Đề nghị Chính phủ hạn chế việc khởi công những dự án mới nhằm tránh những rủi ro của việc không bố trí được nguồn vốn, nhất là trong điều kiện huy động vốn trên các thị trường tài chính trong nước và quốc tế chi phí rất cao và tiềm ẩn nhiều rủi ro, cũng như tác động trái chiều đến nền kinh tế.---- theo VnEconomy -------
09:59 (GMT+7) - Thứ Bảy, 8/5/2010
Điều hành ngân sách và đảm bảo an ninh tài chính trong năm 2010 sẽ gặp nhiều khó khăn hơn năm 2009
Mức dư nợ Chính phủ và nợ quốc gia tăng sát mức trần cho phép, điều hành ngân sách và đảm bảo an ninh tài chính trong năm 2010 sẽ gặp nhiều khó khăn hơn năm 2009…
Ủy ban Tài chính – Ngân sách đã đưa ra cảnh báo này khi đánh giá tình hình thu, chi ngân sách Nhà nước năm 2009 và những tháng đầu năm 2010 tại phiên họp của Ủy ban Thường vụ Quốc hội, ngày 7/5.
Những con số được dẫn trong báo cáo cho thấy nợ Chính phủ đang tăng cao: từ 33,8% GDP năm 2007 đến năm 2008 là 36,2%GDP và năm 2009 chiếm 41,9%GDP.
Cuối năm 2010, nợ chính phủ sẽ chiếm 44,6%GDP, do điều chỉnh tăng bội chi ngân sách lên trên 5% GDP (năm 2009 là 6,9% GDP và năm 2010 là 6,2% GDP), cùng với việc tăng phát hành trái phiếu chính phủ (trong hai năm 2009 và 2010 là 120.000 tỷ đồng), cơ quan thẩm tra lo ngại.
Bản báo cáo thẩm tra cũng chỉ ra rằng, khi nợ quốc gia tăng sát mức an toàn, vay nợ trong nước và nước ngoài gặp khó khăn và phải vay với lãi suất cao, dẫn tới an ninh tài chính quốc gia đứng trước khó khăn cho các năm sau. Do vậy, mục tiêu cơ cấu lại ngân sách, giảm bội chi ngân sách, tăng cường trả nợ là nhiệm vụ cấp thiết cần được chú trọng trong các năm tới.
Phát biểu tại phiên thảo luận chiều 7/5, Chủ nhiệm Ủy ban Về các vấn đề xã hội Trương Thị Mai "rất tâm tư" khi bội chi ngân sách chưa giảm và năm nào nợ chính phủ cũng tăng khá nhanh, đã tiệm cận mức không an toàn. “Đề nghị Chính phủ và Quốc hội quan tâm nhiều hơn, nếu không thì có thể đến năm 2012 nợ Chính phủ sẽ “vươn” đến mức không an toàn”, bà Mai nói.
Bên cạnh an ninh tài chính, bội chi ngân sách và kỷ luật tài chính cũng là những vấn đề khiến cả cơ quan thẩm tra và nhiều vị ủy viên Ủy ban Thường vụ Quốc hội tỏ ra lo ngại. Tại diễn đàn Quốc hội, đây cũng là vấn đề được nhiều vị đại biểu quan tâm, mổ xẻ và không ít lời phê phán khá nặng nề.
Mừng vì thu ngân sách Nhà nước năm 2009 không bị hụt như dự báo mà còn vượt dự toán lớn (52.440 tỷ đồng) song nhiều ý kiến đồng tình với phân tích của cơ quan thẩm tra. Đó là trong điều kiện an ninh tài chính chưa đảm bảo vững chắc, mức dư nợ Chính phủ và dư nợ quốc gia ở mức cao nhưng vẫn giữ mức bội chi ngân sách 6,9%GDP là chưa hợp lý và cũng là một hạn chế trong điều hành ngân sách Nhà nước năm 2009.
Ủy ban Tài chính - Ngân sách đề nghị, trong những năm tới mục tiêu giảm bội chi ngân sách Nhà nước phải được ưu tiên hàng đầu để đảm bảo tình hình tài chính quốc gia vững mạnh trong trung và dài hạn, góp phần kiểm soát lạm phát và đảm bảo ổn định vĩ mô. Vì vậy, cần tích cực rà soát lại các chính sách để đảm bảo thứ tự ưu tiên và giảm bội chi ngân sách một cách hợp lý.
Đa số ý kiến trong ủy ban đề nghị Chính phủ trong những năm tới cần thực hiện bội chi ngân sách Nhà nước trong giới hạn 5% GDP đã được Quốc hội quyết định, lấy vấn đề hiệu quả sử dụng vốn vay làm mục tiêu quan trọng hàng đầu trong việc quản lý, điều hành chi ngân sách.
Cũng nằm trong những vấn đề “cần lưu ý” của chi ngân sách, cơ quan thẩm tra đánh giá, tình trạng đầu tư phân tán, dàn trải, chuyển nguồn lớn vẫn chậm được khắc phục, dẫn tới hiệu quả nhiều chương trình, dự án không cao.
Hệ số ICOR (đo lường số đơn vị đầu tư tính theo % GDP để tạo ra một đơn vị tăng trưởng GDP) tăng lên nhanh chóng: năm 2007 là 5,2; 2008 là 6,6 và 2009 đã tăng lên trên 8. Do đó, theo cơ quan thẩm tra, điều này đòi hỏi cần tiếp tục rà soát lại các chương trình, dự án, cương quyết loại bỏ các chương trình dự án kéo dài, kém hiệu quả nâng cao chất lượng các dự án, cần lấy hiệu quả làm chính.
Và, một trong những kiến nghị thực hiện dự toán ngân sách năm 2010 được ủy ban nêu ra là : thận trọng với những dự án đầu tư đòi hỏi nguồn vốn ngân sách lớn. Đề nghị Chính phủ hạn chế việc khởi công những dự án mới nhằm tránh những rủi ro của việc không bố trí được nguồn vốn, nhất là trong điều kiện huy động vốn trên các thị trường tài chính trong nước và quốc tế chi phí rất cao và tiềm ẩn nhiều rủi ro, cũng như tác động trái chiều đến nền kinh tế.---- theo VnEconomy -------
Nên sửa Luật Hợp tác xã
11:04 (GMT+7) - Thứ Sáu, 14/5/2010
Ông Nguyễn Minh Tú, Vụ trưởng Vụ Hợp tác xã, Bộ Kế hoạch và Đầu tư cho rằng cần sửa Luật Hợp tác xã, vì lợi ích của nông dân
Hệ thống hợp tác xã, đặc biệt là các hợp tác xã nông nghiệp đang sở hữu một lực lượng lao động đông đảo nhưng đóng góp vào tổng thu nhập quốc dân lại giảm liên tục trong 15 năm vừa qua. Phải chăng sự "cập kênh" trong hệ thống văn bản pháp luật về hợp tác xã đang làm hạn chế sức phát triển của khu vực này?
Ông Nguyễn Minh Tú, Vụ trưởng Vụ Hợp tác xã, Bộ Kế hoạch và Đầu tư cho rằng cần sửa Luật Hợp tác xã, vì lợi ích của nông dân.
Tại Hội thảo về triển vọng và thị trường nông sản Việt Nam 2010 do Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tổ chức mới đây tại Tp.HCM, ông đã đặt ra vấn đề phải sửa đổi, bổ sung Luật Hợp tác xã. Vì sao, thưa ông ?
Vấn đề được đặt ra vì lợi ích của nông dân. Đây là tầng lớp nghèo nhất, chiếm tới 60% lực lượng lao động trong xã hội, đang phải đảm đương một lĩnh vực cơ bản của nền kinh tế là sản xuất nông nghiệp. Khi hội nhập kinh tế thế giới, cạnh tranh thị trường ngày càng khắc nghiệt trong khi các tổ chức sản xuất của nông dân rất rời rạc. Họ tạo ra sản phẩm cơ bản nhưng không được chia sẻ đầy đủ lợi ích từ tiêu thụ và chế biến nông sản nên nguy cơ bất ổn xã hội vẫn tiềm ẩn.
Cả nước hiện có 6.631 hợp tác xã nông nghiệp, chiếm 46% tổng số hợp tác xã thuộc các ngành nghề. Lượng xã viên hợp tác xã nông nghiệp là 5,3 triệu người, chiếm 70% tổng số xã viên. Số hộ nông dân trong các hợp tác xã chiếm tới 44%. Lượng lao động đông đảo như vậy nhưng thành phần kinh tế tập thể đang gặp nhiều hạn chế khi đóng góp của thành phần này vào tổng thu nhập quốc dân (GDP) giảm liên tục trong 15 năm vừa qua, hiện chỉ chiếm 5,66%. Trong khi kinh tế Nhà nước chiếm 35,13%, kinh tế tư nhân chiếm 11.02% và kinh tế cá thể đóng góp 30,07%... Tốc độ tăng trưởng của kinh tế tập thể vào năm 1995 là 104,48%, năm 2000 là 105,4% nhưng đến 2009 chỉ còn 102,85%.
Những yếu kém kể trên bắt nguồn từ hạn chế của bản thân hợp tác xã và Luật Hợp tác xã. Từ đó, có quá nhiều hợp tác xã hình thức, có đến 3.040 hợp tác xã có tên nhưng thực chất là không hoạt động. Nhiều hợp tác xã lúng túng trong tổ chức hoạt động nên hiệu quả thấp, chưa mang lại nhiều lợi ích cho xã viên. Các hợp tác xã chưa hấp dẫn nhân dân và các tổ chức kinh tế tham gia.
Vậy theo ý kiến của ông thì xu hướng mới phát triển hợp tác xã hiện nay nên ra sao?
Chúng tôi nhận thấy mô hình hợp tác xã hiện chưa được làm rõ về bản chất. Số đông còn hiểu hợp tác xã như là một doanh nghiệp. Điều này tác động đến nhận thức về lợi, nghĩa vụ của xã viên, về cách tổ chức quản lý, tài chính, tài sản và phân phối trong hợp tác xã. Từ đó, xã viên chưa thật sự là chủ, chỉ là xã viên hình thức.
Các hợp tác xã nông nghiệp đa phần chỉ mới cung cấp một số dịch vụ đầu vào, rất ít dịch vụ tiêu thụ, chế biến. Việc tổ chức thi hành Luật Hợp tác xã còn yếu, hầu như không tiến hành thanh tra, kiểm tra thi hành luật, chưa có chế tài nghiêm xử lý vi phạm pháp luật.
Bên cạnh đó, sự minh bạch trong kế toán, kiểm toán hợp tác xã còn thiếu các quy định. Tổ chức Liên hiệp các hợp tác xã đã hình thành nhưng vẫn chưa phát huy được mô hình. Nếu hiểu hợp tác xã như một doanh nghiệp thì có lẽ không cần phải có Luật Hợp tác xã làm gì.
Trong mô hình kinh tế tập thể, hiện có đến 350.000 tổ hợp tác với gần 4 triệu thành viên. Tổ hợp tác rất gần với bản chất tổ chức hợp tác xã nhưng lại được điều chỉnh bởi 2 Luật khác nhau là Luật Hợp tác xã và Bộ luật Dân sự.
Bản chất tổ chức hợp tác xã phổ biến trên thế giới là nhằm phục vụ xã viên, trong đó có hợp tác xã của người lao động. Tư tưởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh về hợp tác xã cũng nhấn mạnh: hợp tác xã phục vụ xã viên; “hợp tác xã là nhà, xã viên là chủ”. Do đó, định hướng sửa đổi, bổ sung Luật hợp tác xã phải làm rõ bản chất hợp tác xã.
Hợp tác xã nhằm phục vụ xã viên trong khi doanh nghiệp phục vụ thị trường đại chúng. Xã viên đồng thời là chủ sở hữu, đồng thời là người sử dụng dịch vụ của hợp tác xã. Hợp tác xã bảo đảm chia lãi theo mức độ sử dụng dịch vụ. Nền tảng của hợp tác xã là hợp tác. Theo đó xã viên có nhu cầu chung sẽ được đáp ứng bởi hợp tác xã trong khi hoạt động kinh tế thành viên vẫn tự chủ và bảo đảm sự bình đẳng giữa các thành viên trong sự hợp tác. Liên hiệp hợp tác xã là hợp tác xã của các hợp tác xã, liên kết xã viên theo quy mô lớn hơn.
Có ý kiến nói rằng, người nông dân có nhu cầu giải quyết lợi ích chung nhưng nhiều nơi vẫn ngán ngại vào hợp tác xã vì cấp ủy, chính quyền địa phương thích “cơ cấu” ban chủ nhiệm đa phần là những người ít năng lực, không được tín nhiệm. Nhiều hợp tác xã nông nghiệp lại "năng động" bằng cách thành lập các doanh nghiệp trực thuộc. Ông đánh giá thế nào về các hiện tượng này?
Việc “cơ cấu” ban chủ nhiệm cứng nhắc rõ ràng là đi ngược với Luật Hợp tác xã. Mục đích của hợp tác xã kiểu mới là tạo được 2 kênh tăng trưởng kinh tế cho bản thân hợp tác xã và kinh tế xã viên, qua đó nâng cao sức cạnh tranh thị trường. Hợp tác xã là tổ chức gắn kết cả hoạt động nông nghiệp, công nghiệp, thương mại, tức kết hợp cả sản xuất, chế biến, tiêu thụ nên cần người lãnh đạo có năng lực, do xã viên công khai bầu chọn. Người nông dân vẫn là hộ kinh tế tự chủ, độc lập, không bị hợp tác xã “nuốt” vì họ được chia sẻ lợi ích trong cả chế biến, tiêu thụ. Khi giá trị hợp tác xã được phát huy thì xã viên càng nâng cao tinh thần đoàn kết, tính trung thực, bình đẳng và giúp đỡ lẫn nhau.
Nhiều hợp tác xã muốn phát huy lợi ích kinh tế bằng các thành lập từng doanh nghiệp trực thuộc theo từng ngành nghề. Doanh nghiệp của hợp tác xã chịu chi phối bởi Luật doanh nghiệp. Nhưng khi các doanh nghiệp này phục vụ cho nhu cầu xã viên thì xã viên được hưởng lợi ích theo Luật Hợp tác xã. Điều này hoàn toàn thuận lợi.
Theo ▪ HƯNG VĂN - VnEconomy
Ông Nguyễn Minh Tú, Vụ trưởng Vụ Hợp tác xã, Bộ Kế hoạch và Đầu tư cho rằng cần sửa Luật Hợp tác xã, vì lợi ích của nông dân
Hệ thống hợp tác xã, đặc biệt là các hợp tác xã nông nghiệp đang sở hữu một lực lượng lao động đông đảo nhưng đóng góp vào tổng thu nhập quốc dân lại giảm liên tục trong 15 năm vừa qua. Phải chăng sự "cập kênh" trong hệ thống văn bản pháp luật về hợp tác xã đang làm hạn chế sức phát triển của khu vực này?
Ông Nguyễn Minh Tú, Vụ trưởng Vụ Hợp tác xã, Bộ Kế hoạch và Đầu tư cho rằng cần sửa Luật Hợp tác xã, vì lợi ích của nông dân.
Tại Hội thảo về triển vọng và thị trường nông sản Việt Nam 2010 do Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tổ chức mới đây tại Tp.HCM, ông đã đặt ra vấn đề phải sửa đổi, bổ sung Luật Hợp tác xã. Vì sao, thưa ông ?
Vấn đề được đặt ra vì lợi ích của nông dân. Đây là tầng lớp nghèo nhất, chiếm tới 60% lực lượng lao động trong xã hội, đang phải đảm đương một lĩnh vực cơ bản của nền kinh tế là sản xuất nông nghiệp. Khi hội nhập kinh tế thế giới, cạnh tranh thị trường ngày càng khắc nghiệt trong khi các tổ chức sản xuất của nông dân rất rời rạc. Họ tạo ra sản phẩm cơ bản nhưng không được chia sẻ đầy đủ lợi ích từ tiêu thụ và chế biến nông sản nên nguy cơ bất ổn xã hội vẫn tiềm ẩn.
Cả nước hiện có 6.631 hợp tác xã nông nghiệp, chiếm 46% tổng số hợp tác xã thuộc các ngành nghề. Lượng xã viên hợp tác xã nông nghiệp là 5,3 triệu người, chiếm 70% tổng số xã viên. Số hộ nông dân trong các hợp tác xã chiếm tới 44%. Lượng lao động đông đảo như vậy nhưng thành phần kinh tế tập thể đang gặp nhiều hạn chế khi đóng góp của thành phần này vào tổng thu nhập quốc dân (GDP) giảm liên tục trong 15 năm vừa qua, hiện chỉ chiếm 5,66%. Trong khi kinh tế Nhà nước chiếm 35,13%, kinh tế tư nhân chiếm 11.02% và kinh tế cá thể đóng góp 30,07%... Tốc độ tăng trưởng của kinh tế tập thể vào năm 1995 là 104,48%, năm 2000 là 105,4% nhưng đến 2009 chỉ còn 102,85%.
Những yếu kém kể trên bắt nguồn từ hạn chế của bản thân hợp tác xã và Luật Hợp tác xã. Từ đó, có quá nhiều hợp tác xã hình thức, có đến 3.040 hợp tác xã có tên nhưng thực chất là không hoạt động. Nhiều hợp tác xã lúng túng trong tổ chức hoạt động nên hiệu quả thấp, chưa mang lại nhiều lợi ích cho xã viên. Các hợp tác xã chưa hấp dẫn nhân dân và các tổ chức kinh tế tham gia.
Vậy theo ý kiến của ông thì xu hướng mới phát triển hợp tác xã hiện nay nên ra sao?
Chúng tôi nhận thấy mô hình hợp tác xã hiện chưa được làm rõ về bản chất. Số đông còn hiểu hợp tác xã như là một doanh nghiệp. Điều này tác động đến nhận thức về lợi, nghĩa vụ của xã viên, về cách tổ chức quản lý, tài chính, tài sản và phân phối trong hợp tác xã. Từ đó, xã viên chưa thật sự là chủ, chỉ là xã viên hình thức.
Các hợp tác xã nông nghiệp đa phần chỉ mới cung cấp một số dịch vụ đầu vào, rất ít dịch vụ tiêu thụ, chế biến. Việc tổ chức thi hành Luật Hợp tác xã còn yếu, hầu như không tiến hành thanh tra, kiểm tra thi hành luật, chưa có chế tài nghiêm xử lý vi phạm pháp luật.
Bên cạnh đó, sự minh bạch trong kế toán, kiểm toán hợp tác xã còn thiếu các quy định. Tổ chức Liên hiệp các hợp tác xã đã hình thành nhưng vẫn chưa phát huy được mô hình. Nếu hiểu hợp tác xã như một doanh nghiệp thì có lẽ không cần phải có Luật Hợp tác xã làm gì.
Trong mô hình kinh tế tập thể, hiện có đến 350.000 tổ hợp tác với gần 4 triệu thành viên. Tổ hợp tác rất gần với bản chất tổ chức hợp tác xã nhưng lại được điều chỉnh bởi 2 Luật khác nhau là Luật Hợp tác xã và Bộ luật Dân sự.
Bản chất tổ chức hợp tác xã phổ biến trên thế giới là nhằm phục vụ xã viên, trong đó có hợp tác xã của người lao động. Tư tưởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh về hợp tác xã cũng nhấn mạnh: hợp tác xã phục vụ xã viên; “hợp tác xã là nhà, xã viên là chủ”. Do đó, định hướng sửa đổi, bổ sung Luật hợp tác xã phải làm rõ bản chất hợp tác xã.
Hợp tác xã nhằm phục vụ xã viên trong khi doanh nghiệp phục vụ thị trường đại chúng. Xã viên đồng thời là chủ sở hữu, đồng thời là người sử dụng dịch vụ của hợp tác xã. Hợp tác xã bảo đảm chia lãi theo mức độ sử dụng dịch vụ. Nền tảng của hợp tác xã là hợp tác. Theo đó xã viên có nhu cầu chung sẽ được đáp ứng bởi hợp tác xã trong khi hoạt động kinh tế thành viên vẫn tự chủ và bảo đảm sự bình đẳng giữa các thành viên trong sự hợp tác. Liên hiệp hợp tác xã là hợp tác xã của các hợp tác xã, liên kết xã viên theo quy mô lớn hơn.
Có ý kiến nói rằng, người nông dân có nhu cầu giải quyết lợi ích chung nhưng nhiều nơi vẫn ngán ngại vào hợp tác xã vì cấp ủy, chính quyền địa phương thích “cơ cấu” ban chủ nhiệm đa phần là những người ít năng lực, không được tín nhiệm. Nhiều hợp tác xã nông nghiệp lại "năng động" bằng cách thành lập các doanh nghiệp trực thuộc. Ông đánh giá thế nào về các hiện tượng này?
Việc “cơ cấu” ban chủ nhiệm cứng nhắc rõ ràng là đi ngược với Luật Hợp tác xã. Mục đích của hợp tác xã kiểu mới là tạo được 2 kênh tăng trưởng kinh tế cho bản thân hợp tác xã và kinh tế xã viên, qua đó nâng cao sức cạnh tranh thị trường. Hợp tác xã là tổ chức gắn kết cả hoạt động nông nghiệp, công nghiệp, thương mại, tức kết hợp cả sản xuất, chế biến, tiêu thụ nên cần người lãnh đạo có năng lực, do xã viên công khai bầu chọn. Người nông dân vẫn là hộ kinh tế tự chủ, độc lập, không bị hợp tác xã “nuốt” vì họ được chia sẻ lợi ích trong cả chế biến, tiêu thụ. Khi giá trị hợp tác xã được phát huy thì xã viên càng nâng cao tinh thần đoàn kết, tính trung thực, bình đẳng và giúp đỡ lẫn nhau.
Nhiều hợp tác xã muốn phát huy lợi ích kinh tế bằng các thành lập từng doanh nghiệp trực thuộc theo từng ngành nghề. Doanh nghiệp của hợp tác xã chịu chi phối bởi Luật doanh nghiệp. Nhưng khi các doanh nghiệp này phục vụ cho nhu cầu xã viên thì xã viên được hưởng lợi ích theo Luật Hợp tác xã. Điều này hoàn toàn thuận lợi.
Theo ▪ HƯNG VĂN - VnEconomy
Đăng ký:
Bài đăng (Atom)